GİRİŞ ve AMAÇ: Bu çalışma hemşirelerde örgütsel sinizmin örgütsel bağlılık üzerine etkisini incelemek amacıyla yapılmıştır.
YÖNTEM ve GEREÇLER: Tanımlayıcı ve ilişki arayıcı ve kesitsel olarak gerçekleştirilen araştırma, Ocak 2018- Haziran 2019 tarihleri arasında İzmir ilinde Sağlık Bakanlığına bağlı üçüncü Basamak hastanelerinde çalışmayı kabul eden dört kurumda yürütülmüştür. Çalışmanın örneklemini bu hastanelerde görev yapan toplam 340 hemşire oluşturmuştur. Verilerin toplanmasında, Kişisel Bilgi formu, Örgütsel Sinizm Ölçeği (ÖSÖ) ve Örgütsel Bağlılık Ölçeği (ÖBÖ) kullanılmıştır. Verilerin analizinde sayı yüzde, Mann Whitney U, Kruskal Wallis testi ve Spearman korelasyon analizi yöntemleri kullanılmıştır.
BULGULAR: Hemşirelerin tanıtıcı özelliklerinden cinsiyet, medeni durum, eğitim durumu, çalışma statüsü, kurumda çalışma yılı ve çalışma şekli ile örgütsel sinizm ölçeği toplam ve alt boyut ortalama puanları arasında anlamalı fark olmadığı belirlenmiştir (p>0.05). Hemşirelerin tanıtıcı özellikleri ile örgüte bağlılık ölçeği alt boyutları ortalama puanları arasında fark olamadığı belirlenmiştir (p>0.05). Hemşirelerin Örgütsel Sinizm Ölçeği toplam puanı 39,31±12,35, örgüte bağlılık 1 alt boyutu 29,50±12,96, örgüte bağlılık 2 alt boyutu ise 23,74±7,84 olarak saptanmıştır. Bağımlı değişken olan örgüte bağlılığı açıklamada örgütsel sinizmin önemli bir faktör olduğu saptanmıştır (örgüte bağlılık 1 F: 240,184, p<0,001; örgüte bağlılık 2 F: 180,618, p<0,001). Basit doğrusal regresyon modelinde, örgütsel sinizm örgüte bağlılık 1 alt boyutunun %41’ini (düzeltilmiş R2=0,414), örgüte bağlılık 2 alt boyutunun ise %34’ünü (düzeltilmiş R2=0,346) açıklanmıştır.
TARTIŞMA ve SONUÇ: Hemşirelerde örgütsel sinizm ve örgütsel bağlılık arasında negatif yönde ve orta düzeyde bir ilişki olduğu belirlenmiştir. Hemşirelerin bireysel özellikleriyle örgüte olan bağlılıkları arasında bir ilişki olmadığı sonucuna ulaşılmıştır.
INTRODUCTION: This study was conducted to examine the effect of organizational cynicism on organizational commitment on nurses. METHODS: The descriptive and relationship-seeking and cross-sectional study was conducted between January 2018 and June 2019 in four institutions that accepted to work in the third primary hospitals of the Ministry of Health in İzmir. The sample of the study consisted of 340 nurses working in these hospitals. Personal Information Form, Organizational Cynicism Scale (PSI) and Organizational Commitment Scale (PSI) were used to collect the data. In the analysis of the data, descriptive statisticks, Mann Whitney U, Kruskal Wallis test and Spearman correlation analysis methods were used. RESULTS: There was no significant difference between the descriptive characteristics of the nurses in term of gender, marital status, educational status, working status, working year and working style in the institution and total and sub-dimension mean scores of organizational cynicism scale (p>0.05). There was no significant difference between the descriptive characteristics of the nurses in term of organizational commitment subscale mean scores (p>0.05). The total score of the Organizational Cynicism Scale of the nurses was 39.31 ± 12.35, 1 sub-dimension of organizational commitment was 29.50 ± 12.96, and 2 sub-dimension of organizational commitment was 23.74 ± 7.84. Organizational cynicism was found to be an important factor in explaining loyalty to the dependent variable (organizational commitment 1 F: 240,184, p <0.001; commitment to organization 2 F: 180,618, p <0.001). In the simple linear regression model, organizational cynicism explained 41% (adjusted R2 = 0.414) of the commitment to the sub-dimension 1, and 34% (adjusted R2 = 0.346) of the commitment to the sub-dimension 2. DISCUSSION AND CONCLUSION: There was a negative and moderate relationship between organizational cynicism and organizational commitment on nurses. It was concluded that there was no relationship between individual characteristics of nurses and their commitment to the organization.
GİRİŞ ve AMAÇ: Bu araştırmanın amacı, hemşirelerde duygusal emek davranışı ile psikolojik belirtiler arasındaki ilişkiyi incelemektir. YÖNTEM ve GEREÇLER: Araştırma 20.09.2017-14.01.2019 tarihleri arasında Samsun’da bir hastanede çalışmakta olan araştırmaya alınma ölçütlerine uyan 171 hemşire ile gerçekleştirilmiştir. Veriler, araştırmacı tarafından literatür doğrultusunda oluşturulan “Hemşire Tanıtıcı Bilgi Formu, Hemşirelerin Duygusal Emek Davranışı Ölçeği ve SCL-90-R Psikolojik Belirti Tarama Ölçeği” kullanılarak toplanmıştır. Verilerin analizinde tanımlayıcı istatistikler, independent t testi, ANOVA, Pearson korelasyon testi kullanılmıştır. BULGULAR: Araştırmaya katılan hemşirelerin %90,6’sının kadınlardan oluştuğu, %78,9’unun lisans mezunu olduğu, %77,2’sinin vardiyalı sistemde çalıştığı, %31,6’sının yoğun bakımlarda görev yaptığı belirlenmiştir. Hemşirelerin %50,9’unun hemşirelik yapmaktan doyumlu olduğu, %76’sının çalıştığı kurumdaki sosyal ilişkilerden doyumlu olduğu saptanmıştır. Araştırmada, hemşirelerde duygusal emek davranışı ile psikolojik belirtiler arasında anlamlı bir ilişki olmadığı belirlenmiştir (p>,05). Cinsiyet, eğitim durumu, meslekten ve sosyal ilişkilerden doyumlu olma durumuna göre hemşirelerde duygusal emek davranışı ölçeği alt boyut puan ortalamaları arasında anlamlı bir fark olduğu bulunmuştur (p<,05). Görev yapılan birime ve meslekten doyumlu olma durumuna göre “Genel Semptom İndeksi” puan ortalamaları arasında anlamlı bir fark olduğu belirlenmiştir (p<,05). TARTIŞMA ve SONUÇ: Hemşirelerde duygusal emek davranışı ile psikolojik belirtiler arasında anlamlı bir ilişki olmadığı sonucuna ulaşılmıştır
INTRODUCTION: The aim of this research is to examine the relationship between emotional labour behavior and psychological symptoms among nurses. METHODS: The study was carried out with 171 nurses who met the inclusion criteria and were working in a hospital in the Samsun Province between 20.09.2017-14.01.2019. The data were collected using “Nurse Introductory Information Form”, “Emotional Labor Behavior Scale of Nurses” and “SCL-90-R Psychological Symptom Check Scale” created by the researcher in accordance with the literature. Descriptive statistics, independent t-test, ANOVA and Pearson correlation test were used for analyzing data. RESULTS: It was found that 90.6% of the nurses participating in the study consisted of women, 78.9% of them had bachelor’s degree, 77.2% of them were working in shifts, 31.6% of them were working at intensive care units. It was found that 50.9% of the nurses were satisfied with nursing and 76% of them were satisfied with the social relations in the institution where they worked. In the research study, it was determined that there was no significant relationship between emotional labor behavior and psychological symptoms in nurses (p>.05). According to gender, educational status, status of being satisfied with occupation and social relations, there was a significant difference among the mean scores of the subdimension scores of emotional labor behavior scale in nurses (p<.05). A significant difference was found between GSI score averages according to task unit and occupational satisfaction (p<.05). DISCUSSION AND CONCLUSION: It was concluded that there is no significant relationship between emotional labor behavior and psychological symptoms in nurses.
GİRİŞ ve AMAÇ: Bu metodolojik çalışma, Weiss ve arkadaşları tarafından 2014 yılında geliştirilen “Yetişkin Hastalar İçin Taburculuğa Hazır Olma Ölçeği- Hemşire Değerlendirme Kısa Formu”nun Türkçede geçerli olup olmadığını belirlemek amacıyla yapılmıştır. YÖNTEM ve GEREÇLER: Araştırmanın verileri Mayıs-Eylül 2019 tarihleri arasında bir devlet hastanesinde çalışan 160 hemşire ve 160 hastadan araştırmacı tarafından toplanmıştır BULGULAR: Ölçeğin dil geçerliği, kapsam geçerliği (,98) ve yapı geçerliği (≥,40) yapılmıştır. Güvenirlik analizlerinde Pearson korelasyonu, Cronbach alfa ve paralel form güvenirliği yapılmış ve model uyum iyiliği sonuçları kabul edilebilir düzeyde bulunmuştur. TARTIŞMA ve SONUÇ: Çalışmanın sonuçları, bu ölçeğin hastanın taburculuğa hazır olma durumunun hemşireler tarafından değerlendirilmesini sağlayacak bir ölçek olarak Türkçede kullanılabileceğini göstermektedir.
INTRODUCTION: This methodological study was carried out to determine whether the readiness for hospital discharge scale for adult patients- nurse assessment short form developed by Weiss and colleagues’ in 2014 is a valid tool in Turkish. METHODS: The data of the study were collected from 160 patients and 160 nurses working in a public hospital between May and September 2019. RESULTS: Language validity, content validity (.98) and construct validity (≥.40) of the scale were performed. In reliability analysis, Pearson correlation, Cronbach alpha, parallel form reliability were performed. The goodness of fit of the model to the results was found to be acceptable. DISCUSSION AND CONCLUSION: Results of the study show tthat Turkish version of the scale can be used by the nurses as a scale that will provide an assessment of the readiness of the patients to discharge.
GİRİŞ ve AMAÇ: Bu çalışmanın amacı, dijital hastanede ve dijital olmayan standart hastanelerde çalışan iç hastalıkları hemşirelerinin zihinsel iş yükü ve tıbbi hataya eğilimlerinin karşılaştırılmasıdır. YÖNTEM ve GEREÇLER: Çalışmada veriler, Mart-Nisan 2019 tarihleri arasında bir devlet üniversitesi hastanesi ile aynı ilde yer alan üç Sağlık Bakanlığına bağlı devlet hastanesinde görev yapan iç hastalıkları birimlerinde çalışan hemşirelerden elde edilmiştir. Araştırmada “Kişisel Bilgi Formu, NASA - İş Yükü İndeksi ve Hemşirelikte Tıbbi Hataya Eğilim Ölçeği” kullanılmıştır. Araştırmadan elde edilen veriler SPSS 22.0 programı ile analiz edilmiştir. Ölçekler için ortalama puanlar elde edilmiş olup söz konusu puanların katılımcıların dijital hastane sistemleri kullanımına göre karşılaştırılmasında bağımsız örneklemler için t testi ve varyans analizi uygulanmıştır. BULGULAR: Dijital hastane sistemlerinin kullanımı, tıbbi hataya eğilim ölçeğinin alt boyutları ve genel puan ortalamalarında istatistiksel olarak farklılık göstermektedir (p<,05). Buna göre dijital hastane sistemlerini kullanan grubun, tüm alt boyutlarda ve ölçeğin genelinde puan ortalamaları bu sistemi kullanmayanlara göre yüksek bulunmuştur. Bu durum dijital hastane sistemlerini kullananların tıbbi hataya eğilimini azalttığını göstermektedir. Zihinsel iş yükü puanları da dijital hastane sistemlerinin kullanım durumuna göre istatistiksel olarak farklılık göstermektedir (p<,05). Buna göre dijital hastane sistemlerini kullanan grubun zihinsel iş yükü puan ortalaması bu sistemi kullanmayanlara göre düşük bulunmuştur. Zihinsel iş yükü alt boyutlarından fiziksel iş yükü, zamansal iş yükü, çaba, performans ve rahatsızlık seviyesi dijital hastane sistemlerinin kullanımına göre istatistiksel olarak farklılık göstermemektedir (p>,05). TARTIŞMA ve SONUÇ: Bu çalışma sonucunda, dijital hastane sistemlerini kullanmanın, hemşireler üzerinde hem zihinsel iş yükünü hafiflettiği hem de tıbbi hataya eğilimlerini azaltmaya yardımcı olduğu saptanmıştır.
INTRODUCTION: The aim of this study is the comparison about the tendency about medical error and mental workload which belong to the nurses who work at internal diseases in digital hospitals and non-digital hospitals. METHODS: Data were obtained from nurses working in Internal Medicine departments of Adiyaman University Education and Research Hospital, Kahta Public Hospital, Besni Public Hospital and Golbasi Public Hospital between March and April 2019. The Personal Information Form, the NASA Task Load Index, and the Medical Malpractice Tendency in Nursing Scale were used in the study. The mean scores for the scales were obtained, and t test and variance analysis were used for independent samples to compare these scores according to the use of digital hospital systems. The data were analyzed with SPSS 22.0 program. RESULTS: The subdimensions and overall score of the medical error tendency scale differed according to the use of digital hospital systems (p<.05). Therefore, the mean scores of the group using digital hospital systems were found to be higher in all subdimensions and overall scale compared to those who did not use this system. Mental workload differs statistically according to the use of digital hospital systems (p<.05). Accordingly, the mental workload of the group using digital hospital systems was found to be lower than those who did not use this system. In addition, among mental workload subdimensions physical workload, temporal workload, effort, performance and discomfort level do not differ statistically according to the use of digital hospital systems (p>.05). DISCUSSION AND CONCLUSION: As a result of the research, it has been found that the use of digital hospital systems, both relieve the mental workload and decrease the tendency of nurses to medical errors.
GİRİŞ ve AMAÇ: Bu çalışma, hemşirelik bölümünde eğitim gören öğrencilerin, klinik uygulama yaptıkları süreçte karşılaştıkları tehlike ve riskleri belirleyerek, bu tehlikelerin anksiyete düzeylerine etkisini saptamak amacıyla gerçekleştirilmiştir. YÖNTEM ve GEREÇLER: Kesitsel, tanımlayıcı tipte olan çalışmanın evrenini Ekim-Kasım 2017 tarihlerinde araştırmanın yapıldığı üniversitenin ikinci, üçüncü ve dördüncü sınıflarında eğitim gören hemşirelik bölümü öğrencileri (N: 353 kişi) oluşturmaktadır. Evrenin tümü araştırma kapsamına alınmış, anket yapılan dönemde derslere aktif katılmayan ve çalışmaya katılmayı reddeden öğrenciler dışında 288 kişi örneklemi oluşturmuştur. Araştırmanın verileri; sosyo-demografik özellikler, hastane çalışma ortamı kaynaklı risk ve tehlikeler ile “Sağlık Çalışanları Güvenliği Ölçeği ve Beck Anksiyete Ölçeği” sorularından oluşan anketin doğrudan sınıf ortamında öğrencilere uygulanmasıyla toplanmıştır. Verilerin analizi frekans, t testi, ANOVA ve Korelasyon analizleri kullanılarak yapılmıştır. BULGULAR: Uygulama yaptıkları hastanede çalışmaktan doyum sağlayan öğrencilerin, doyum sağlamayanlara göre “Beck Anksiyete Ölçeği”, kurumda çalışmaktan doyum sağlayan öğrencilerin doyum sağlamayanlara göre “Sağlık Çalışanları Güvenliği Ölçeği” puan ortalamaları daha yüksek bulunmuştur. TARTIŞMA ve SONUÇ: Bu araştırmada hemşirelik bölümü öğrencilerinin uygulama yaptıkları hastanede iş güvenliğini sağladığı ve orta düzeyde anksiyete yaşadıkları bulunmuştur
INTRODUCTION: This descriptive study was realized to determine the hazards and risk encountered by the nursing students during clinical practise and to identify their effects on anxiety levels. METHODS: The population of this cross-section, descriptive study consisted of nursing students (N: 353 persons) in the second, third and fourth years at university in October-November 2017. The whole population was included in the study, and except for the students who dint participate during the lessons and who refused taking part in the survey 288 participants were included in the study. The data of study were collected using a questionnaire including socio-demographic characteristics, risks and hazards arising from environment, Health Worker Safety Scale and Beck Anxiety Scale in the classroom situation. The data were analyzed by using frequency, t test, ANOVA and correlation. RESULTS: The Beck Anxiety Scale mean scores of those satisfied with the hospital were found to be higher than that of those unsatisfied. The Health Workers’ Safety Scale mean scores of those who worked and were satisfied with the hospital were found to be higher than that of those unsatisfied. DISCUSSION AND CONCLUSION: This study was found that the students had occupational safety but experienced moderate anxiety.
GİRİŞ ve AMAÇ: Bu araştırmanın amacı, yönetici hemşirelerin, hemşirelerin işe alınma sürecine ilişkin görüşlerini belirlemektir. YÖNTEM ve GEREÇLER: Araştırma; tanımlayıcı ve fenomenolojik tasarımda niteliksel araştırma yöntemi kullanılarak gerçekleştirilmiş olup, örneklemini farklı kurumlarda görevli, farklı yönetsel pozisyonlarda, farklı deneyim ve eğitime sahip yönetici hemşireler olmak üzere toplam 43 kişi oluşturmuştur. Araştırmanın verileri, alan yazın taranarak hazırlanan yarı yapılandırılmış derinlemesine bireysel görüşme formuyla birebir görüşmeler yapılarak toplanmış ve içerik analizi yöntemiyle değerlendirilmiştir. BULGULAR: Yönetici hemşirelerin görüşleri araştırma soruları doğrultusunda “işe alma ölçütleri”, “işe alma süreci” ve “işe alma sürecinde yaşanan sorunlar” olarak üç ana tema ve bu ana temaların alt temaları şeklinde ele alınmıştır. Yönetici hemşirelerin işe almada dikkate aldıkları ölçütler; kişisel özellikler, eğitim, deneyim ve alanında yetkinlik şeklinde belirlenmiştir. Hemşirelerin işe alınma süreci ise; kamu kuruluşlarında merkezi atama şeklinde gerçekleşirken, kurum yöneticilerinin bu süreçte etkin olmadığı, özel hastanelerde ise insan kaynakları biriminin hemşirelerin işe alım sürecinde aktif olarak görev aldığı ve özellikle işe alma kararının verilmesi aşamasında etkili oldukları görülmüştür. İşe alma sürecinde yaşanan sorunlar ise; bütçe yetersizliği, diğer kurumlarla rekabet, yetkin eleman bulma zorluğu, eğitim düzeyinin düşük olmasına bağlı mesleki yetersizlik ve kamu hastanelerinde işgören seçim sürecinde yaşanan ek sorunlar şeklinde ortaya konmuştur. TARTIŞMA ve SONUÇ: Elde edilen sonuçlar, yetkin hemşirelerin işe alınması için planlı ve etkin işe alım sürecinin önemli olduğunu ve bunun yanı sıra kamu hastanelerinde de adayın bireysel ve mesleki niteliklerini dikkate alan bir seçme ve yerleştirme sisteminin oluşturulmasının gerekliğini ortaya koymaktadır.
INTRODUCTION: The aim of this study is to determine the views of the nurse managers about recruiting process of the nurses. METHODS: The study was conducted by using qualitative research method in descriptive and phenomenological design and the sample consisted of 43 nurses working in different institutions, managerial positions and having different experience and training. The study data have been collected via face- to- face interviews with semi-structured individual in-depth interview forms prepared by scanning the literature and evaluated with the content analysis method. RESULTS: In line with the research questions, the views of the executive nurses were addressed as “recruitment criteria”, “recruitment process” and “problems experienced in the recruitment process” as three main themes and subthemes of these main themes. The criteria that the nurse managers take into consideration in recruitment were determined as personal characteristics, training, experience and competence in the field. The process of recruiting nurses takes place in the form of central assignment in public institutions, the managers of institutions aren’t active in this process, and in private hospitals, the human resources unit is active in the process of recruiting nurses and nurse managers are engaged in this process, especially during the decision-making process of recruiting nurses. The problems in the recruitment process have been revealed as lack of budget, competition with other institutions, difficulty in finding a competent nurse, incompetence due to low level of professional education and problems related to additional recruitment process experienced in the public hospitals were identified. DISCUSSION AND CONCLUSION: The results show that the planned and effective recruitment process is important for the recruitment of qualified and appropriate nurses, as well as the creation of a selection/placement system in public hospitals that takes into account the individual and professional qualifications of the candidate.
GİRİŞ ve AMAÇ: Bu araştırmada, “Sağlık ve Hemşirelik Yönetimi Dergisi”nde 2014-2018 yılları arasında yayınlanan çalışmaların referanslarının belirli özellikler açısından incelenmesi amaçlanmıştır. YÖNTEM ve GEREÇLER: Araştırmada bibliyometrik analiz yöntemi kullanılmıştır. Bu retrospektif tanımlayıcı araştırmada 2014-2018 yılları arasında yayınlanmış 101 çalışmanın referansı incelenmiştir. Verilerin analizinde SPSS ve Excel programları kullanılarak dağılım istatistikleri, Kolmogorov-Smirnov testi ve t test uygulanmıştır. BULGULAR: Yayınlanan 101 çalışmanın toplam referansın 3308, ortalama referans sayısının 32,79+13,88, araştırma makalelerinin ortalama referans sayısının 31,80+11,93, referans yaş ortalamasının 9,15+6,57 yıl ve referansların %67,51’nin makalelerden oluştuğu belirlenmiştir. En çok referans olarak kullanılan dergilerin hemşirelik alanında yayın yapan dergiler olduğu saptanmıştır. TARTIŞMA ve SONUÇ: Dergideki çalışmaların güçlü ve güncel referansa sahip olduğu, araştırma sonuçlarına dayalı ve alanına özgü bilimsel bilgiyi aktardığı söylenebilir. Bu çalışmanın tekrarlanması ve sonuçların izlenmesi derginin kalitesinin geliştirilmesine önemli katkı sağlayacaktır.
INTRODUCTION: The aim of this study is to examine the references of the studies published in the Journal of Health and Nursing Management between 2014-2018 in terms of certain features. METHODS: The bibliometric analysis method was used in the study. In this retrospective descriptive study, the references of 101 studies published between 2014-2018 were examined. The data were analyzed by using SPSS and Excel programs. In the analysis of the data, distribution statistics, Kolmogorov-Smirnov test and t test were used. RESULTS: The total number of references in the published 101 studies was 3308, the average number of references is 32.79 + 13.88, the average number of references of research articles was 31.80 + 11.93, the reference age average age of references is 9.15 + 6.57 years and 67,51% of the reference were articles. The most frequently used journals were found to be the journals publishing in the field of nursing. DISCUSSION AND CONCLUSION: It can be said that the studies in the journal have strong and up-to-date references, and transmit scientific knowledge specific to the field based on the research results. Repeating this study and monitoring the results will contribute to improving the quality of the journal.
GİRİŞ ve AMAÇ: Bu çalışma, lisansüstü eğitim alan hemşirelerin profesyonel değerlerini almayanlarla karşılaştırmak amacıyla yapılmıştır. YÖNTEM ve GEREÇLER: Tanımlayıcı ve kesitsel türde olan bu araştırmanın evrenini, bir eğitim ve araştırma hastanesinde çalışan hemşireler oluştururken (N=750); evrenin tamamına ulaşmak amaçlanmış ve rastgele örneklem yöntemiyle çalışmaya katılmayı kabul eden 308 hemşire araştırmanın örneklemini oluşturmuştur. Çalışmanın verileri, “Kişisel Bilgi Formu” ve “Hemşirelerin Profesyonel Değerleri Ölçeği” ile toplanmıştır. BULGULAR: Çalışmada, lisansüstü eğitim alan hemşirelerin %62,5’i 30 yaş ve altı, %70,3’ü kadın, %65,6’sı bekar, %76,6’sının 10 yılın altında çalıştığı, %71,9’unun servis hemşiresi olarak görev yaptığı, %60,9’unun profesyonellikle ilgili eğitim almadığı bulunmuştur. Lisansüstü eğitim almayan hemşirelerin %54,5’i 30 yaş üzerinde, %80,7’si kadın, %57,8’i evli, %64,7’si lisans mezunu, %54,5’inin 10 yılın altında çalıştığı, %83,6’sının servis hemşiresi olduğu, %84,4’ünün profesyonellikle ilgili eğitim almadığı saptanmıştır. Lisansüstü eğitim alan hemşirelerin ölçek toplam ve alt boyut puan ortalamalarının daha yüksek olduğu ve farkın istatistiksel olarak anlamlı (p<,05) olduğu belirlenmiştir. Ayrıca 10 yıl ya da daha az mesleki deneyimi olan, YBÜ hemşiresi olarak çalışan ve profesyonellikle ilgili eğitim alan hemşirelerin puan ortalamalarının daha yüksek ve istatistiksel olarak anlamlı olduğu saptanmıştır (p<,05). TARTIŞMA ve SONUÇ: Çalışmada lisansüstü eğitim alan hemşirelerin “Hemşirelerin Profesyonel Değerler Değerleri Ölçeği” puanlarının daha yüksek olduğu belirlenirken, hemşirelikte profesyonel değerlerin oluşumunda eğitimin önemsenmesi gerektiği belirtilebilir.
INTRODUCTION: This study made to compare the professional values of nurses who are and do not take graduate education. METHODS: Universe of the study that is a descriptive and cross-sectional was consisted of nurses working at a Training and Research Hospital. 308 nurses who accepted to participate in the study formed the sample of the study. The data of the study were collected by Personal Information Form and Professional Values of Nurses Scale. RESULTS: Nurses who are postgraduate education; 62.5% of them under the age of 30, 70.3% female, 65.6% single, 76.6% of less than 10 years it works, 71.9% work that as clinic nurses, 60.9% were found to receive education about professionalism. 54.5% of non-graduate nurses were over 30 years of age, 80.7% were women, 57.8% were married, 64.7% were bachelors, 54.5% were under 10 years. 83.6% worked as a clinic nurse and 84.4% was found to receive education about professionalism. In the study, it was determined that the mean and sub-dimensions of the nurses were higher and the difference was statistically significant. Besides, it was found that the mean scores of the nurses who had 10 years or less professional experience, who worked as ICU nurses and those who received professionalism training were higher and meaningful (p<.05). DISCUSSION AND CONCLUSION: It was found that the nurses who received postgraduate education were more higher mean of the Scale. Education should be considered in the formation of professional values in nursing.
GİRİŞ ve AMAÇ: Bu araştırmanın amacı, X ve Y kuşağındaki hemşirelerin bireysel yenilikçilik özelliklerinin kanıta dayalı uygulama tutumlarına etkisini belirlemektir. YÖNTEM ve GEREÇLER: Tanımlayıcı ve ilişki arayıcı nitelikteki bu araştırmanın evrenini, 560 hemşire oluştururken, örneklemini ise araştırmaya gönüllü olarak katılan ve kullanılabilir veri elde edilen 338 hemşire oluşturmuştur. Veriler, “Kişisel Bilgi Formu, Kanıta Dayalı Hemşireliğe Yönelik Tutum Ölçeği ve Bireysel Yenilikçilik Ölçeği” ile toplanmıştır. Analiz aşamasında sayı, yüzdelik ve ortalama, independent sample t testi, doğrusal regresyon, Pearson korelasyon testi ve Cronbach’s alpha analizleri yapılmıştır.
BULGULAR: Bu çalışmada, X kuşağındaki hemşirelerin bireysel yenilikçilik ölçeği puan ortalaması 62,12± 8,01; Y kuşağındaki hemşirelerin bireysel yenilikçilik ölçeği puan ortalaması 67,54±7,58 olarak belirlenmiştir. Kanıta dayalı hemşireliğe yönelik tutum ölçeği puan ortalaması X kuşağındaki hemşirelerde 52,08±8,13 iken, Y kuşağındaki hemşirelerde 58,13±9,20 olarak bulunmuştur. Bireysel yenilikçiliğin kanıta dayalı hemşireliğe yönelik tutum üzerinde X kuşağında %24 oranında, Y kuşağında ise %49 oranında belirleyici olduğu saptanmıştır. TARTIŞMA ve SONUÇ: Araştırma sonucunda, Y kuşağındaki hemşirelerin daha yenilikçi olduğu ve kanıta dayalı uygulama tutumlarının daha olumlu olduğu görülmüştür. Hemşirelerin bireysel yenilikçilik özelliklerini ve kanıta dayalı tutumlarını artırılabilmek için kuşak farklılıklarının dikkate alınması gerekmektedir
INTRODUCTION: The present study aimed to determine the effect of individual innovativeness characteristics on evidence-based practice attitudes of X and Y generation nurses.
METHODS: The descriptive and correlational study population comprised of 560 nurses. The study sample consisted of 338 nurses who agreed to participate in the study and whose data were available to use. Data were collected using a Personal Information Form, Attitude Towards Evidence-Based Nursing Questionnaire and Individual Innovativeness Scale and expressed with numbers, percentage and mean, independent groups t-test, Pearson correlations, linear regression and Cronbach’s alpha analyses. RESULTS: In the present study, Individual Innovativeness Scale mean scores of the Y generation nurses were 67.54±7.58 while it was 62.12±8.01 for the X generation. Attitude Towards Evidence-Based Nursing Questionnaire mean scores of X generation nurses was 52.08±8.13 while it was 58.13±9.20 for the Y generation. Individual innovation attitudes towards evidence-based nursing were 24% determinant in the X generation nurses and 49% in the Y generation. DISCUSSION AND CONCLUSION: The findings showed that the Y generation nurses were more innovative and had more positive evidence-based practice attitudes. Differences between the generations should be taken into consideration to increase nurses’ individual innovation characteristics and their evidence-based attitudes.
GİRİŞ ve AMAÇ: Bu çalışma, bir üniversite hastanesinde düşme önleme programı sonrası ortaya çıkan hasta düşmelerinin incelenmesi amacıyla yapılmıştır. YÖNTEM ve GEREÇLER: Bu çalışma, retrospektif türden bir çalışma olup, Ankara’da bir vakıf üniversite hastanesinde gerçekleştirilmiştir. Araştırmanın örneklemini, bir üniversite hastanesinde düşen 103 hasta oluşturmuştur. Bu üniversite hastanesinde hasta düşmelerini önleme programı zaman içinde yeniden düzenlenmiştir. Araştırmada veri toplamak için “Hendrich II Düşme Risk Değerlendirme Formu, İtaki Düşme Ölçeği ve Hasta Düşmelerini İnceleme Formu” kullanılmıştır. BULGULAR: Çalışma sürecinde, hasta düşme oranı %0,16’dan %0,12’ye düşerken, düşme riski olan hastalar %25,3’ten %67,6’ya yükselmiştir. Hastaların %63,1’inde düşmenin hastaya ait faktörlerden kaynaklandığı belirlenmiştir. Düşme nedenlerinin ilk sıralarında hastaların yaşı, kullanılan riskli ilaçlar, denge sorunu, konfüzyon, baş dönmesi ve mobilizasyon sırasında yardım istememesi gibi durumlar düşme riskinin belirleyicisi olarak bulunmuştur. TARTIŞMA ve SONUÇ: Çalışmada, tüm risk etmenlerinin göz önüne alındığı düşmeyi önleme programları geliştirilebileceği belirlenmiştir. Bu çalışmanın sonuçlarını göz önünde bulundurarak fonksiyonel güç ve dengenin iyileştirilmesi için düzenlemelerin yapılması, düşme önleme önlemleri hakkında yeterli bilgi sağlanması ve daha yakından izlenmesi önerilebilir. Ayrıca bu program, sağlık ekibinin yardımıyla, hastaları bu şekilde güçlendirerek düşmelerin azaltılmasına katkıda bulunan egzersizlere de odaklanmalıdır.
INTRODUCTION: This study was conducted to investigate patient falls occurred after a fall prevention program implemented in a university hospital. METHODS: This is a retrospective study conducted to investigate patient falls that occurred in a foundation (private) university hospital located in Ankara. The sample consisted of patients (n: 103) who fell from a height in a foundation university hospital in Turkey. The Fall Prevention program has been revised over time. Itaki Fall Risk Scale, Enviromental Risk Assesment Form, Falling Patient Monitoring Form, Incident Report Form, Data Collection Form were used. RESULTS: While the rate of patient falls decreased from 0.16% to 0.12%, fall risk of the patients increased from 25.3% to 67.6%. The 63.1% of the patient falls were caused by intrinsic factors. Patients’ age, risky medication(s), balance problem, confusion, fatigue, dizziness and failure to ask for help during mobilization were found as the determinants of the fall risk. DISCUSSION AND CONCLUSION: In the study, fall prevention programs can be improved considering all risk factors. Considering the results of this study; making adjustments for improving functional strength and balance, providing adequate information on fall prevention measures and closer monitoring can be suggested. With the help of health team, the program can further focus on the exercises, contributing to the reduction of falls by strengthening the patients in this way.
GİRİŞ ve AMAÇ: Bu çalışmada, X ve Y kuşağındaki hemşirelerin demografik özelliklerinin örgütsel bağlılık ve örgütsel güven üzerindeki etkilerinin belirlenmesi amaçlanmıştır. YÖNTEM ve GEREÇLER: Tanımlayıcı ve kesitsel bir nitelikte tasarlanmış bir araştırmadır. Bu araştırma, İstanbul’da bir ilçenin Kamu Hastaneleri Birliği’ne bağlı tüm devlet hastanelerinde çalışan hemşirelerle (N=360) yapılmıştır. Araştırmada veriler, “Sosyodemografik Özellikler Formu”, “Örgütsel Bağlılık Ölçeği” ve “Örgütsel Güven Ölçeği” kullanılarak toplanmıştır. Anket formları yüz yüze görüşülerek tamamlanmıştır. BULGULAR: Araştırma bulgularına göre X ve Y kuşağı hemşirelerin örgütsel bağlılık algıları ile örgütsel güven düzeyleri arasında fark bulunmamıştır (p>,05). Hemşirelerin kurumlarına olan güven düzeyindeki artışın, duygusal bağlılık ve normatif bağlılık seviyelerini arttırdığı belirlenmiştir (p<,05). X kuşağı hemşirelerin “kuruma güven” düzeyi, duygusal bağlılık düzeyi üzerinde pozitif yönlü anlamlı etkiyesahip bulunmuştur (p=,000). Hemşirelerin halen çalıştığı klinikte çalışma saatleri örgütsel güven ve sadakati etkilemektedir. TARTIŞMA ve SONUÇ: X ve Y kuşak hemşirelerin organizasyona duyduğu güvenin artması, duygusal bağlılık ve normatif bağlılık seviyelerini de arttırmaktadır. Hemşirelerin kuşak farklılıkları örgütsel bağlılık düzeylerini ve algılanan örgütsel güven düzeylerini etkilememektedir.
INTRODUCTION: In this study, it was aimed to determine the effects of demographic characteristics of nurses in X and Y generation on organizational commitment and organizational trust. METHODS: Descriptive and a cross-sectional research design. This research was carried out with nurses (N=360) from working in all the state hospitals affiliated with the Public Hospitals Union in a district of Istanbul. The study was carried out using research forms (“Form of Socio-Demographic Characteristics”, “Organizational Commitment Scale” and “Organizational Trust Inventory”). The questionnaire forms were completed via face-to-face interviews. RESULTS: There was no difference found between the perceptions of organizational commitment and organizational trust levels in Gen X and Gen Y nurses (p>,05). The increase in the level of trust in the organization was determined to increase the levels of affective commitment and normative commitment (p<,05). The “Trust in organization” level of the Gen X nurses had a significant positive influence on Affective Commitment (p=.000). The working hours in the clinic, where nurses are currently working, are affecting organizational trust and loyalty. DISCUSSION AND CONCLUSION: The increase of in the level of Gen X and Gen Y nurses’ trust have in the organization also increases affective commitment and normative commitment levels. Differences in the generations of the nurses does not affect their levels of organizational commitment and perceived organizational trust.
Bu çalışmanın amacı, hemşirelerde tükenmişlik ile ilgilenen araştırmacılar için güncel bir kaynak oluşturmak, hemşirelerin yaşadığı tükenmişlik sendromu hakkında bilgiler vermek ve tükenmişlikle baş etme stratejilerini derlemektir. Araştırmada, Clarivate Analytics Web of Science Core Collection, Scopus ve Medline gibi önde gelen dizinlerde yer alan kaynaklar değerlendirilerek bir yazın incelemesi yapılmıştır. Yapılan incelemelerin sonucunda, hemşirelerin tükenmişliğinin yaygınlığına, nedenlerine, hızlandırıcılarına, sonuçlarına, ağırlaştırıcılarına ve tükenmişlikle baş etme yöntemlerine ilişkin saptamalarda bulunulmuştur. Ayrıca, hemşirelerin tükenmişliği için önleyici stratejiler belirlenmiştir. Son olarak, gelecekte yapılacak araştırmalara yönelik değerlendirmeler yapılmıştır.
The aim of this study was to constitute an actual source for researchers who are interested in burnout syndrome among nurses, provide information about the burnout syndrome experienced by nurses, and compile coping strategies for burnout. Several sources, which were listed in the foremost indexes, such as Clarivate Analytics Web of Science Core Collection, Scopus, and Medline, were examined and a literature review was conducted. As a result, prevalence, causes, catalysts, consequences, aggravating factors and coping methods for nurse burnout were identified. Moreover, preventive strategies for nurse burnout were determined. Finally, assessments were made in terms of future research.
Kurumsal imaj (imge), kuruluşun çeşitli kitlelerin zihninde canlandırdığı resim olarak tanımlanabilmektedir. Kurumsal imajın, iç ve dış hedef kitle üzerinde güven yaratma ve bunu sürdürme görevi olduğundan gerçekçi ve inandırıcı olması gerekmektedir. Örgütsel bağlılık ise çalışanların kuruma karşı aidiyet hissetmeleri anlamına gelmekte ve örgütün devamlılığı için gereksinim duyulan insan kaynağından yararlanabilme konusunda kuruma üstünlük/avantaj sağlamaktadır. Yapılan araştırmalar, örgütsel bağlılığı yüksek çalışanlarda motivasyon ve verimliliğin daha yüksek olduğunu; devamsızlık, geç gelme ve işten ayrılma gibi olumsuz davranışların ise daha az ortaya çıktığını göstermektedir. Olumlu kurumsal imaj, nitelikli personel için cazip bir seçenek oluşturarak kurumun kaliteli hizmet sunmasına, nitelikli personelin yüksek bağlılık ve motivasyonla çalışması ise olumlu kurumsal imaj gelişimine katkı sağlamaktadır. Bu karşılıklı etkileşim süreci, kurumun hem iç hem dış paydaşlar tarafından tercih edilme oranlarını arttırmaktadır. Üretilen hizmet kapsamının insan sağlığı olması nedeniyle, sağlık kurumlarında imaj yönetimi diğer kurumlara göre çok daha zor ve önemli olmaktadır. Günümüz koşullarında rekabet gücünü arttırabilmek için sağlık kurumu yöneticilerinin, olumlu kurumsal imaj oluşturmak ve çalışanların bağlılıklarını arttırmak için etkili stratejileri geliştirmeleri oldukça önemlidir. Bu derlemede kurumsal imaj algısının örgütsel bağlılık ile ilişkisini sağlık sektöründe inceleyen çalışmalar değerlendirilmektedir.
Corporate image can be defined as the picture that the organization visualizes in the minds of various audiences. The corporate image must be realistic and convincing since it is the duty of the organization to create and maintain trust of the internal and external target audience. Organizational commitment means that employees feel the sense of belonging to the organization and provide an advantage for the organization to benefit from the human resources needed for the continuity of the organization. Researches conducted have showed that employees with high organizational commitment had higher motivation and productivity; however, negative behaviors such as absenteeism, being late to work, and quitting the job were less common. Positive corporate image contributes to provision of high quality service to the organization by ensuring an attractive alternative for qualified personnel, while qualified personnel working with high commitment and motivation to contribute to the development of positive corporate image. This process of interaction increases the rates of preference for the organization by both internal and external stakeholders. Since the scope of services is human health, image management in health institutions is much more difficult and important than other institutions. In order to increase the competitiveness in today’s conditions; it is very important that health institution managers work to create a positive corporate image and to increase employees’ commitment. In this study, studies examining the relationship between perception of corporate image and organizational commitment in the health sector are evaluated.
İnsan, var oluşundan beri değişimin temel bileşeni olup değişim sürecinin içerisindedir. Bu sürecin olumlu ya da olumsuz etkileri ortaya çıkabileceğinden iyi yönetilmesi gerekmektedir. Değişim süreci yönetilirken, değişimin itici gücünü oluşturan ve değişime direnen etmenler ortaya çıkmaktadır. Değişimi gerçekleştirebilmek için, değişime direnci itici güç haline getirebilmek gerekmektedir. Sağlık sektörü, insanı ele alan, teknolojinin ve uzmanlığın yoğun yaşandığı hizmet sektörü olması dolayısıyla değişim sık görülmektedir. Sağlık kurumları yöneticilerinin bu süreci iyi yönetmeleri, özellikle bu değişimden en çok toplumun etkilenmesi nedeniyle büyük önem taşımaktadır. Hemşireler, görev ve konumları dolayısıyla sağlıkta değişim sürecinin önemli bir bileşenini oluşturduklarından, değişim sürecine katılımlarının sağlanması ve değişime direnç konusunda özellikle yönetici hemşirelerin büyük rol üstlenmeleri gerekmektedir.
Human being is a basic element of changing, and always involves in changing process. Since, positive and negative effects on changing process may emerge, it must be very well managed. While managing changing process, factors which constitute driving force of changing and those resisting changing emerge. In order to realize the change, it is necessary to transform the resistance to change into the driving force. Since the health sector where technology and expertise are practiced intensely, handles people and, change is frequently seen. Managers of health institutions must manage this process very well. Because this changing mostly affects society. Due to their duties and positions, nurses constitute an important element of the health change process, thus their participation in the change process should be ensured. Especially the executive nurses should play an important role in resistance of changing.
Yalın yönetim anlayışı, sağlık kuruluşlarında hastaların ve diğer paydaşların memnuniyetini artırmak amacıyla sürekli iyileştirmelerin olduğu bir kültür oluşturmayı sağlamaktadır. Sağlık kuruluşlarında son yıllarda önemi giderek artan yalın yönetim anlayışını uygulamada ve kuruluş içinde bu anlayışı yaygınlaştırmada liderin varlığına ve öncülüğüne gereksinim duyulmaktadır. Gelecekte Türkiye’de sağlık kuruluşlarında yalın yönetim uygulamalarının ve savurganlığı ortadan kaldırmaya yönelik girişimlerin daha fazla tartışılacağı düşünülmektedir. Bu bağlamda çalışmada, sağlık kuruluşlarında yalın yönetim ve yalın liderliğin kavramsal çerçevesi üzerinde durulmaktadır.
The lean management approach enables to create a culture in health institutions where continuous improvements occur in order to increase the satisfaction of patients and other stakeholders. There is a need for the presence, and pioneering of a leader in the implementation of the lean management approach, and in spreading this approach within the organization which has become increasingly important in health institutions in recent years. In the future, it has been thought that the lean management practices and the initiatives to avoid extravagancy in health institutions will be more frequently discussed in Turkey. Within this context this study focuses on the conceptual framework of lean management and lean leadership in health institutions.
DOWNLOAD