Amaç: Bu çalışmada, sorumlu hemşirelerin profesyonel değerleri ile bunları etkileyen etmenleri belirlemek amaçlanmıştır. Yöntem: Bu araştırma tanımlayıcı olup Türkiye’de bir il merkezinde yer alan iki üniversite ile bir devlet hastanesinde görev yapan 98 sorumlu hemşirenin katılımı ile yapılmıştır. Araştırmanın verileri toplanırken iki form kullanılmıştır. Bu formlardan ilki araştırmacılar tarafından yapılandırılmış kişisel bilgi formu, ikincisi ise “Hemşirelerin Mesleki Değerler Ölçeği”dir. Araştırmanın verileri Kasım 2018- Ocak 2019 tarihleri arasında anket yöntemiyle toplanmıştır. Katılımcılardan sözel onam alınmıştır. Verilerin analizinde SPSS 24.0 istatistik paket programı kullanılmıştır. Analizde frekans dağılımları, tanımlayıcı istatistikler, bağımsız gruplarda t testi, tek yönlü ANOVA, Tukey, Mann-Whitney U ve Kruskal-Wallis testleri kullanılmıştır. Bulgular: Çalışmaya katılan sorumlu hemşirelerin; ortalama yaşları 40,09±5,69, çoğu kadın ve lisans mezunudur. Sorumlu hemşirelerin “Hemşirelerin Profesyonel Değerleri Ölçeği” puan ortalaması 123,23±18,54 olarak bulunmuştur. “Hemşirelerin Profesyonel Değerleri Ölçeği”nin alt boyutlarında en yüksek puan ortalaması insan onuru alt boyutu iken en düşük ortalamanın otonomi alt boyutunda olduğu belirlenmiştir. Sorumlu hemşirelerin profesyonel değerleri ile kişisel ve mesleki özellikleri arasındaki ilişkinin yalnızca yaş değişkeninden etkilendiği saptanmıştır. Sonuç: Sorumlu hemşirelerin profesyonel değerlerinin iyi düzeyde olduğu ve ölçek toplam puan ortalamasının yaşa göre anlamlı bir farklılık gösterdiği belirlenmiştir.
Aim: This study aimed to define the professional values of clinical manager nurses and the factors affecting these values. Method: This descriptive study was conducted with 98 clinical manager nurses working in two university hospitals and a state hospital in a city center in Turkey. Two forms were used while collecting the data for the study. The first of these forms is the personal information form structured by the researchers and the second form is the Nurses’ Professional Values Scale. Data were collected by questionnaire method between November 2018 and January 2019. Verbal consent was obtained from the participants. The data were analyzed using SPSS 24.0 statistical package program. Frequency distributions, descriptive statistics, independent sample t-test, one-way ANOVA, Tukey, Mann-Whitney U, and Kruskal-Wallis tests were used in the analysis. Results: The mean age of the clinical manager nurses participating in the study was 40.09±5.69, most of them were female and had a bachelor’s degree. The total mean score of the clinical manager nurses from the Nurses’ Professional Values Scale was found to be 123.23±18.54. The highest mean score was found in the human dignity sub-dimension. The lowest average was found in the autonomy sub-dimension. It was assessed that the relationship between the professional values of the nurses and their personal and professional characteristics was affected only by the age factor. Conclusion: It was found that the professional values of the clinical manager nurses’ were at a good level. The Nurses’ Professional Values Scale total average score of the clinical manager nurses showed a significant difference according to age.
Amaç: Bu çalışma, hemşireler arası iş birliği ve hasta güvenliği kültürü arasındaki ilişkinin değerlendirilmesi amacıyla gerçekliştirilmiştir. Yöntem: Kesitsel tipteki bu araştırma, bir kamu hastanesinde Şubat-Mayıs 2018 tarihleri arasında çalışan 411 hemşire ile yapılmıştır. Veriler; tanımlayıcı özellikler formu, “Hemşire-Hemşire İş Birliği Ölçeği ve Hasta Güvenliği Kültürü Ölçeği” ile toplanmıştır. Verilerin analizinde bağımsız gruplarda t testi, tek yönlü varyans analizi ve korelasyon analizi kullanılmıştır. Bulgular: Hemşireler arası iş birliği ve hasta güvenliği kültürü arasındaki ilişkinin orta düzeyde olduğu bulunmuş ve iş birliği ile hasta güvenliği kültürü arasındaki korelasyon katsayısı 52 olup olumlu yönde anlamlı bir ilişki saptanmıştır. Sonuç: Çalışmada, hemşireler arası iş birliğinin düşük olduğu, ancak hemşireler arası iş birliğinin hasta güvenliği kültürünü olumlu etkilediği belirlenmiştir. Hemşireler arası iş birliği arttıkça hemşirelerin hasta güvenliği kültürü de artacağından, yönetici hemşirelerin hasta güvenliği kültürünü geliştirmek için hemşireler arası iş birliğini artıracak etkinlikleri planlaması ve hemşirelerin daha fazla eğitim almalarını sağlaması gerekmektedir.
Aim: This study aimed to evaluate the relationship between collaboration between nurses and patient safety culture. Method: This cross-sectional study was conducted with 411 nurses working in a public hospital between February and May 2018. Data were collected with the descriptive characteristic form, the Nurse-Nurse Collaboration Scale, and the Patient Safety Culture Scale. Independent sample t-test, one-way ANOVA and correlation analysis were used to analyze the data. Results: Collaboration among nurses and patient safety culture were found to be moderate. The correlation coefficient between collaboration and patient safety culture was 0.523, indicating a positive relationship. Conclusion: The relationship between the collaboration between nurses and patient safety culture were found to be moderate. As the collaboration between nurses increases, the patient safety culture of nurses also increases. In this context, nurse managers should plan activities to increase collaboration among nurses and ensure that nurses receive more training to improve the patient safety culture.
Giriş: Sağlık hizmet kalitesi, bireylerin sağlık durumlarında olumsuz bir sonucun oluşmasını önlemeye yönelik tüm çabaları belirtmektedir. Bu nedenle sağlık hizmetlerinin kalitesinin ölçülmesi ve değerlendirilmesi verilen hizmetin kalitesinin artırılması açısından önemlidir. Amaç: Bu çalışmada, gösterge tabanlı sağlık hizmeti kalitesi ölçüm modeli Uluslararası Ortak Komisyon (Joint Commission International-JCI) ve Sağlık Bilgi Yönetim Sistemleri Topluluğu (Healthcare Information and Management Systems Society-HIMSS)- Elektronik Sağlık Kaydı Benimseme Modeli (Electronic Medical Record Adoption Model-EMRAM) ele alınmaktadır. Yöntem: Bu araştırmada, bir metin madenciliği yöntemi olan sözcük torbası modeli (bag-of-words/BoW) kullanılmıştır. Bulgular: Analiz sonucunda tüm rehberlerde kullanılan anahtar sözcüklerin tek harfli sözcük (unigram) benzerliği yaklaşık %33, iki harfli sözcük (bigram) benzerliği %6 ve üç harfli sözcük (trigram) benzerliği %3 olarak bulunmuştur. Sonuç: İki model arasındaki benzerliğin fazla olmaması, JCI’dan farklı olarak HIMSS- EMRAM modelinin sağlık hizmet kalitesini dijitalleşme ekseniyle ele almasıyla açıklanabilir. Çalışmada metin madenciliği yönteminin kullanılması, kalite standartlarının yeni ve ilginç sonuçlarla karşılaştırma olanağı sağlamaktadır.
Introduction: Health service quality refers to all efforts to prevent a negative outcome in the health status of individuals. For this reason, measuring and evaluating the quality of health services is important to increase the quality of services provided. Aim: In this study, Joint Commission International’s (JCI) accepted indicator-based health service quality measurement model and the Healthcare Information and Management Systems Society’s (HIMSS)-Electronic Medical Record Adoption Model (EMRAM) are discussed. Method: This research used the bag-of-words model (BoW), a text mining method. Result: As a result of the analysis, the similarity of keywords (as unigrams) used in all of the guides was found to be approximately 33%, the bigram similarity was 6% and the trigram similarity was 3%. Conclusion: The fact that the similarity between the two models is not higher can be explained by the fact that, unlike JCI, the HIMSS EMRAM model handles the quality of health services with a digitalization axis. Text mining opens up new research areas as a method for comparing quality standards with new and interesting results.
Amaç: Çalışmanın amacı hemşirelerin mesleki benlik saygısı ile mesleğe bağlılıkları arasındaki ilişkinin belirlenmesidir. Yöntem: Çalışma, tanımlayıcı ve ilişki arayıcı türde olup 257 hemşire örneklemini oluşturmuştur. Veriler, bilgi formu, “Mesleki Benlik Saygısı Ölçeği ve Hemşirelikte Mesleğe Bağlılık Ölçeği” ile toplanmıştır. Veriler tanımlayıcı istatistikler, bağımsız gruplarda t-testi ve tek yönlü ANOVA ve Pearson korelasyon testi ile değerlendirilmiştir. Bulgular: Hemşirelerin mesleki benlik saygısı ölçeği toplam puan ortalaması 89,01±11,97, hemşirelikte mesleğe bağlılık ölçeği toplam puan ortalaması 63,98±10,11 olarak belirlenmiştir. Mesleği isteyerek seçen hemşirelerin mesleği isteyerek seçmeyenlere göre mesleğinden memnun olan hemşirelerin mesleğinden memnun olmayanlara göre mesleki benlik saygısı ölçeği toplam puan ortalaması daha yüksek, mesleğinden memnun olan hemşirelerin mesleğinden memnun olmayanlara göre hemşirelikte mesleğe bağlılık ölçeği toplam puanı daha yüksek olarak saptanmıştır. Hemşirelerin mesleği isteyerek seçme ve meslekten memnuniyet ve mesleki benlik saygısı ölçeği toplam puanı arasında, meslekten memnuniyet ve hemşirelikte mesleğe bağlılık ölçeği toplam puanı arasında istatistiksel olarak anlamlı fark saptanmıştır. Mesleki benlik saygısı ölçeği toplam puanı ile hemşirelikte mesleğe bağlılık ölçeği toplam puanı arasında olumlu yönlü orta düzeyde istatistiksel olarak anlamlı ilişki bulunmuştur. Sonuç: Çalışma, hemşirelerin mesleki benlik saygısı ve mesleğe bağlılıklarının artırılması gerektiğini ortaya koymuştur.
Aim: The study aims to determine the relationship between professional self-esteem and professional commitment of nurses. Method: The study is a correlational descriptive study. 257 nurses constituted the sample of the study. The data were collected with the information form, the Professional Self-Esteem Scale, and the Nursing Professional Commitment Scale. Data were evaluated with descriptive statistics, independent sample t-test,one-way ANOVA, and Pearson correlation test. Results: The total mean score of the nurses’ Professional Self-Esteem Scale was 89.01±11.97, and the total mean score of the Nursing Professional Commitment Scale was calculated as 63.98±10.11. It was determined that nurses who chose the profession voluntarily did not choose the profession voluntarily, nurses who were satisfied with their profession had a higher total mean score on Professional Self-Esteem Scale than those who were not satisfied with their profession, and nurses who were satisfied with their profession had a higher total mean score on Nursing Professional Commitment Scale than those who were not satisfied with their profession. A statistically significant difference was found between nurses’ total scores of Professional Self-Esteem Scale according to their willingness to choose the profession and their satisfaction with the profession, and between the total score of the Nursing Professional Commitment Scale according to their satisfaction with the profession. A positive and moderately statistically significant relationship was determined between the total scores of Professional Self-Esteem Scale and the Nursing Professional Commitment Scale. Conclusion: The findings of the study revealed that nurses’ professional self-esteem and commitment to the profession should be brought to a sufficient level.
Amaç: Araştırma, Çok Boyutlu Hemşirelik Kuşakları Ölçeğini Türkçeye uyarlamak amacıyla yapılmıştır. Yöntem: Araştırma, metodolojik tasarımda ve Bursa’da yer alan beş hastanede çalışan 447 hemşire ile gerçekleştirilmiştir. Verilerin toplanmasında “Kişisel Bilgi Formu” ve “Çok Boyutlu Hemşirelik Kuşakları Ölçeği” özgün formu kullanılmıştır. Araştırma için etik onay ve kurum onayı alınmıştır. Çalışmada ölçeğin dil eşdeğerliği, kapsam eşdeğerliği sağlanmış ve pilot uygulama yapılmış, elde edilen verilerin değerlendirilmesinde tanımlayıcı istatistikler ile psikometrik testler kullanılmıştır. Bulgular: Verilerin değerlendirilmesi sonrasında, uyarlanan ölçeğin 36 maddeden oluştuğu, toplam varyansın %52’sini açıklayan ve öz değeri 1.00’in üzerinde olan dört alt boyutlu bir yapı gösterdiği, madde toplam puan korelasyon değerlerinin,33 ile,58 arasında değiştiği ve faktör yüklerinin,33-,86 arasında olduğu, ayırt edicilik düzeyinin ve uyum değerlerinin yüksek olduğu, Cronbach alfa değerlerinin,76-,92 arasında değiştiği belirlenmiştir. Sonuç: Çalışma sonuçları, Türk kültürüne uyarlanan ölçeğin hemşireler arasında kuşak farklılıklarının belirlenmesinde kullanılabilecek geçerli ve güvenilir bir ölçek olduğunu göstermektedir.
Aim: The study was conducted to adapt the Multidimensional Nursing Generations Scale to Turkish. Method: The study was carried out in methodological design and with 447 nurses in five hospitals in Bursa. The original “Personal Information Form” and “Multidimensional Nursing Generations Scale” was used to collect the data. Ethical approval and institutional approval were obtained for the study. In the study, the language equivalence and scope equivalence of the scale were ensured and a pilot application was made, and descriptive statistics and psychometric tests were used in the evaluation of the obtained data. Results: The scale, which was adapted after the evaluation of the data, showed a structure with 36 items, explaining 52% of the total variance, and a four-factor structure with an eigenvalue above 1.00. It was determined that item-total score correlation values were between.33 and.58, factor loads were between.33 and.86, the level of discrimination and concordance were high, and Cronbach’s alpha values ranged between.76 and.92. Conclusion: The results of the study show that the scale adapted to Turkish culture is a valid and reliable scale that can be used to determine generational differences among nurses.
Amaç̧: Araştırma, Türkiye’deki yönetici hemşirelerin kişisel ve mesleki özelliklerine ilişkin profili ortaya koymak amacıyla gerçekleştirilmiştir. Yöntem: Tanımlayıcı ve kesitsel tasarımda yapılan araştırmanın örneklemini, Türkiye’deki 1222 yönetici hemşire oluşturmuştur. Veriler, çevrim içi anket aracılığıyla toplanarak SPSS 24.0 programında tanımlayıcı istatistikler kullanılarak analiz edilmiştir. Bulgular: Araştırmaya katılan 20-62 yaş aralığındaki yönetici hemşirelerin çoğunluğu evli (%74,7) ve çocuk sahibi (%72,9) olup çocuklarının bakımını daha çok aile desteği alarak sürdürdükleri (%49,3), %64,9’unun ev, %62,9’unun araba sahibi olduğu belirlenmiştir. Hemşirelerin %43,6’sı lisans, %76,4’ü hemşirelik bölümü mezunu, %30,9’u kamu hastanesinde ve sorumlu hemşire pozisyonunda (%59,7) çalıştıkları saptanmıştır. Yönetici hemşirelerin mesleki deneyim süresi ortalaması 17,04±7,67 iken yönetsel deneyim süresi ortalaması 7,40±6,24 yıldır. Yönetici hemşirelerin çoğunluğunun hemşirelik mesleğini isteyerek seçtikleri (%77,1), yönetici olmalarında yüksek performansla çalışmanın (%80,6) etkili olduğu görülmüştür. Katılımcıların yarıdan fazlasının herhangi bir mesleki örgüte (%64,2) veya sendikaya (%67,5) üye olmadığı, yönetimle ilgili bir eğitim (%57,4) ve yönetsel pozisyona yönelik uyum eğitimi almadığı (%57,9), tamamına yakınının düzenlenecek yönetim kurslarına katılmaya istekli oldukları (%91,7), mesleki ve yönetsel gelişimlerini desteklemek için daha çok hemşirelikle ilgili yasal düzenlemeleri izledikleri (%63,4) ve hemşirelikle ilgili kongrelere katıldıkları (%53,3) belirlenmiştir. Sonuç: Bu araştırma, Türkiye’deki yönetici hemşirelerin kişisel ve mesleki özelliklerini tanımlayarak, eğitim ve kariyer gelişimlerine ilişkin gereksinimlerini ve beklentilerini ortaya koyması açısından önemli veri sağlamaktadır.
Aim: This study aims to reveal the current profile of personal and professional characteristics of nurse managers in Turkey. Method: The sample of this descriptive and cross-sectional study consisted of 1.222 nurse managers in Turkey. The data were collected through an online questionnaire and analyzed using descriptive statistics in SPSS 24.0 program. Results: Most of the nurses between the ages of 20-62 are married (74.7%) and have children (72.9%), take care of their children depending more on family support (49.3%), 64.9% owned a house and 62.9% owned a car. Of all, 43.6% have a bachelor’s degree, 76.4% have a degree in nursing, and 30.9% are working in public hospitals and the position of first-line nurse manager (59.7%). The mean duration of professional experience of the nurse manager was 17.04±7.67 and the mean duration of managerial experience was 7.40±6.24. Most of them chose the nursing profession willingly (77.1%) and working with high performance (80.6%) was effective in becoming managers. More than half of the participants were not members of any professional organization (64.2%) or a trade union (67.5%), had not received any training in management (57.4%) or orientation training for managerial positions (57.9%). It has been determined that they are willing to participate in the management courses to be organized (91.7%), they mostly follow the legal regulations related to nursing (63.4%), and attend nursing-related congresses (53.3%) to support their professional and managerial development. Conclusion: This research provides important data in terms of identifying the personal and professional characteristics of nurse managers in Turkey and revealing their needs and expectations regarding their professional training and career development.
Amaç: Araştırmanın amacı, Türkiye’de COVID-19 küresel salgın sürecinde yönetici hemşirelerin deneyimlerini belirlemektir. Yöntem: Nitel tanımlayıcı çalışma tasarımında gerçekleştirilen araştırmada, amaçlı örnekleme yöntemi kullanılarak 14 yönetici hemşire ile yarı yapılandırılmış görüşmeler yapılmıştır. Verilerin analizinde içerik analizi yöntemi kullanılmıştır. Bulgular: Çalışmada; iş gücü yönetiminde değişimler, salgının olumsuz etkileri, salgında yönetici olmak, kahramanlaşmak olmak üzere dört tema belirlenmiştir. Ayrıca bu temalara dayalı olarak dokuz alt tema oluşturulmuştur. Sonuç: COVID-19 küresel salgın süreci, yönetici hemşireler için yeni roller, yenilikçi yaklaşımlar, farklı iletişim kanallarının kullanılması ve yeni öğrenme deneyimleri sağlaması nedeniyle önemlidir.
Aim: The purpose of this research is to identify the experiences of nurse managers during the COVID-19 pandemic in Turkey. Method: Qualitative descriptive study design. In the study, semi-structured interviews were conducted with 14 nurses using the purposive sampling method. The content analysis method was used in the analysis of the data. Results: In the study, the following four themes were determined: changes in workforce management, adverse effects of the pandemic, being a manager in the pandemic, and heroism. In addition, nine sub-themes were determined based on these themes. Conclusion: The COVID-19 pandemic is an important process for nurse managers as it provides opportunities for new roles, innovative approaches, different communication channels, and new learning experiences.
Amaç: Bu araştırmada, sorumlu hemşirelerin sorun çözme ile klinik karar verme becerilerine ilişkin algılarının belirlenerek, bazı değişkenlere göre değerlendirilmesi amaçlanmıştır. Yöntem: Bu araştırma tanımlayıcı ve ilişki arayıcı tasarımda yapılmıştır. İstanbul ve Diyarbakır İlinde Sağlık Bakanlığı’na ait eğitim araştırma hastanelerinde görevli servis sorumlu hemşireler araştırmanın evrenini oluşturmuş, çalışma araştırmaya katılmayı kabul eden 54 sorumlu hemşire ile yürütülmüştür. Veriler “Tanıtıcı Bilgi Formu, Problem Çözme Envanteri, Hemşirelikte Klinik Karar Verme Ölçeği” ile toplanmıştır. Verilerin değerlendirilmesinde sayı, yüzde hesaplanmış ve Mann Whitney U, Kruskal Wallis, Pearson korelasyon testleri kullanılmıştır. Bulgular: Sorumlu hemşirelerin sorun çözme envanteri toplam puan ortalaması 61,64±14,44; klinik karar verme ölçeği toplam puan ortalaması 151,00±12,99 olarak bulunmuştur. Sorumlu hemşirelerin sorun çözme becerileri ile yaşanılan il ve çalışma yılı değişkeni arasında anlamlı düzeyde farklılık olduğu belirlenmiştir (p<0,05). Araştırmaya katılan sorumlu hemşirelerin sorun çözme becerileri ile klinik karar verme becerileri arasında orta derecede olumsuz yönlü doğrusal bir ilişki (r=-0,47; p<0,01) belirlenmiştir. Sonuç: Sorumlu hemşirelerin sorun çözme becerileri ile klinik karar verme becerileri yüksek bulunmuştur. Bu çalışma sonuçları, bu becerileri etkileyen değişkenlerin görünür kılınmasını sağlayarak, becerilerin geliştirilmesi için yapılacaklar konusunda veri sağlayabilir.
Aim: This study aims determine the perceptions of charge nurses regarding their problem-solving and clinical decision-making skills. Method: In this research, a descriptive and correlational design was employed. The study was conducted with 54 charge nurses who agreed to participate in the study, and the sample of this study consists of charge nurses working in public education and research hospitals in Istanbul and Diyarbakir provinces. The data were collected with “Descriptive Information Form, Problem Solving Inventory, Clinical Decision-Making Scale in Nursing”. For the data evaluation, the number and percentage were calculated and Mann Whitney U, Kruskal Wallis, and Pearson correlation tests were used. Results: The total mean score of the charge nurses’ problem-solving inventory was 61.64±14.44; the mean score of the clinical decision-making scale was 151.00±12.99. It was determined that there was a significant difference between the problem-solving skills of the charge nurses and the variables of the place of residence and years of employment (p<0.05). A moderate negative correlation (r=-0.47; p<0.01) was found between the problem-solving skills and clinical decision-making skills of the charge nurses participating in the study. Conclusion: Charge nurses have high problem-solving skills and clinical decision-making skills. The results of this study can provide data to improve skills by making the variables that affect these skills visible.
Amaç: Zamanı verimli kullanmak hemşirelerin klinik ortamlarda başarılı olmalarını ve verdikleri hizmetin kalitesini ve verimliliğini artırmalarını sağlar. Araştırma, hemşirelerin zaman yönetimine ilişkin tutumlarını ve zaman tuzaklarına yakalanma durumlarını belirlemek amacıyla gerçekleştirildi. Yöntem: Araştırma tanımlayıcı ve ilişki arayıcı bir çalışma olarak gerçekleştirildi. Araştırmanın örneklemini İstanbul’da bir devlet, bir üniversite ve iki özel hastanede çalışan 550 hemşire oluşturdu. Araştırma verileri “Zaman Yönetimi Ölçeği” ve demografik bilgi formu kullanılarak elde edildi. Veriler, tanımlayıcı ve karşılaştırmalı istatistikler, korelasyon analizi ve çoklu regresyon analizi (backward) kullanılarak analiz edildi. Bulgular: Hemşirelerin %49,3’nün zamanını orta düzeyde etkili kullandıkları; zaman yönetimiyle ilgili eğitim almadıkları (%91,1); zaman tuzaklarına yakalanma açısından telefon konuşmaları ve plansız çalışma üzerinde durulduğu belirlendi. Zaman yönetimine ilişkin tutumlarını; hemşirelerin eğitim düzeyi (p<0,001), zaman yönetimi eğitimi alma durumu (p<0,001) ve meslekte çalışma süresinin (p<0,01) etkilediği görüldü. Sonuç: Araştırma sonucunda; hemşirelerin zaman yönetimi konusunda orta düzeyde etkili oldukları, zaman tuzaklarına yakalandıkları ve bu konuda eğitim almaları gerektiği saptanmıştır.
Aim: Efficient use of time enables nurses to succeed in clinical environments and increase the quality and efficiency of their services. This study was conducted to determine nurses’ attitudes towards time management and the ways they get caught in time traps. Method: This was a descriptive and correlational study. The sample comprised 550 nurses in two private hospitals, one public and one university hospital in Istanbul, and “Time Management Questionnaire (TMQ)” and demographic information form were used for data collection. Data were analyzed using descriptive and comparative statistics, correlation analysis, and multiple regression analysis (backward). Results: It was determined that nurses used their time in a moderately efficient way (49.3%). Of them, 91.1% were not trained in time management and emphasized getting caught in time traps due to problems with telephone calls and unplanned work. Education level (p<0.001), time management training status (p<0.001), and professional experience (p<0.01) were found to affect nurses’ time management skills. Conclusion: The study found that nurses were moderately proficient in time management, got caught in time traps, and needed to receive training to address these problems.
Amaç: Bu araştırma, hemşirelerin örgütsel etik iklim algılarının güç mesafesi algıları üzerindeki etkilerini belirlemek amacıyla yapılmıştır. Yöntem: Araştırmada, bir kamu kurumunda görev yapan 257 hemşireden anket yöntemiyle toplanan veriler SPSS programıyla analiz edilmiştir. Araştırmada kullanılan anketi katılımcıları tanımlayıcı bilgileri içeren sorular ile “Örgütsel Etik İklim Ölçeği” ve “Örgütsel Güç Mesafesi Ölçeği” oluşturmaktadır. Veriler tanımlayıcı istatistiksel yöntemler, korelayon ile regresyon analizleri kullanılarak incelenmiştir. Bulgular: Örgütsel etik iklimi ve örgütsel güç mesafesi algılarının hemşirelerin yaş, eğitim seviyesi ve mesleki kıdemleri açısından anlamlı bir farklılık oluşturup oluşturmadığını saptamak amacıyla anova analizi yapılmıştır. Analiz sonucunda sadece örgütsel güç mesafesi algısı, eğitim düzeyi değişkenine göre anlamlı bir farklılık göstermezken (p > 0,05); diğer tüm değişkenlerde anlamlı bir farklılık gösterdiği belirlenmiştir (p < 0,05). Hemşirelerin “Örgütsel Etik İklim Ölçeği” toplam puan ortalaması 3,68 ve “Örgütsel Güç Mesafesi Ölçeği” toplam puan ortalaması 2,65 olarak saptanmıştır. Hemşirelerin örgütsel etik iklimi algıları ile örgütsel güç mesafesi algıları arasında bir ilişki bulunamamıştır. Yapılan regresyon analizine göre hemşirelerin örgütsel etik iklimi algıları, bağımlı değişken olan örgütsel güç mesafesini etkilememektedir (F = 2,366; R = 0,096; R² = 0,009; p = 0,125). Sonuç: Analizler sonucunda, örgütsel etik iklimin hemşirelerin güç mesafesi algıları üzerinde anlamlı bir etkide bulunmadığı sonucuna ulaşılmıştır.
Aim: This research aims to determine the effect of nurses’ perceptions of organizational ethical climate on their perceptions of power distance. Method: For the research, the data collected from 257 nurses working in a public institution by a survey method were analyzed in the SPSS software. The questionnaire used in the study is composed of the “Organizational Ethics Climate Scale”, “Organizational Power Distance Scale” with sociodemographic questions. The data were analyzed using descriptive statistical methods, and correlation and regression analysis. Results: One-way ANOVA analysis was performed to determine whether the nurses’ perceptions of organizational ethical climate and organizational power distance show a significant difference according to the age, level of education, and professional seniority of nurses. As a result of the analysis, while only the perception of organizational power distance did not differ significantly according to the education level variable (p > 0.05); a significant difference was found in all other variables (p < 0.05). The mean total score of the “Organizational Ethics Climate Scale” was 3.68 and the mean total score of the “Organizational Power Distance Scale” was 2.65. There was no correlation between nurses’ perceptions of organizational ethical climate and organizational power distance. According to the regression analysis, nurses’ perceptions of organizational ethical climate do not affect their perception of organizational power distance, which is the dependent variable (F = 2.366; R = 0.096; R² = 0.009; p = 0.125). Conclusion: As a result of the analyses, it was concluded that nurses’ perception of organizational ethical climate did not have a significant effect on their perception of power distance.
Amaç: Araştırmanın amacı, hemşirelik öğrencilerinin klinik uygulama öğrenme ortamında yaşadıkları güçlükleri ve önerilerini belirlemektir. Yöntem: Araştırma, Kasım-2019 ve Mart-2020 tarihleri arasında Türkiye’de bir üniversitede 249 hemşirelik öğrencisi ile araştırmacılar tarafından geliştirilen 62 maddelik anket kullanılarak gerçekleştirilmiştir. Bulgular: Katılımcıların %49,8’i klinik uygulama sırasında hemşireler (%37,5), hastane (%27,0) ve kuramsal eğitim (%13,5) ile ilgili güçlük yaşadıkları ve bu güçlüklerin kısmen çözülebileceğine inandıkları (%46,6) belirlenmiştir. Katılımcıların %70,7’si sınıfta öğrendiklerini kısmen klinik uygulama ortamına aktarabildiklerini belirtmiştir. Klinikte kendilerini etkileyen bir olay bildiren katılımcıların tamamı (%67,5) olumsuz olay örneği vermiş olup bu olayların çoğunun hemşirelerin tutum ve davranışları ile ilgili olduğu belirlenmiştir. Katılımcıların daha iyi klinik uygulamalar için önerileri, uygulama derslerinin artırılması, dijital çağın teknolojik gelişmelerine uygun olarak daha yenilikçi ve teknolojik eğitim tekniklerinin kullanılmasıydı. Sonuç: Hemşirelik öğrencilerinin klinik uygulama öğrenme ortamında karşılaştıkları, öğrenmelerini ve yeterliliklerini etkileyebilecek önemli engeller ve güçlükler vardır. Bu engel ve güçlükleri aşmaya yönelik teknolojik ve yenilikçi eğitim tekniklerinin geliştirilmesi gerektiği söylenebilir.
Aim: The aim of the study was to determine the challenges experienced by nursing students in the clinical learning environment and their suggestions. Method: The study was carried out with 249 nursing students between November 2019 and March 2020 at a university in Turkey using a 62-item questionnaire developed by the researchers. Results: 49.8% of the participants experienced challenges during clinical practice that are related to the nurses (37.5%), the hospital (27.0%), and theoretical education (13.5%), and they believe that their challenges could be partially resolved (46.6%). 70.7% of the participants stated that they could partially transfer what they learned in the classroom to their clinical practice. All the participants who reported an event that affected them in the clinic (67.5%) gave an example of a negative event and most of these events were related to the attitudes and behaviors of the nurses. Their suggestions for better clinical practice were to increase the number of practice lessons and more innovative and technology-based training methods used in accordance with the technological developments of the digital age. Conclusions: There are considerable challenges and obstacles that nursing students face in the clinical learning environment that can affect their competence and learning. It can be said that new technological and innovative teaching techniques should be developed to overcome these obstacles and challenges.
Amaç: Bu çalışma, sağlıklı / hasta bireyin gereksinim duyduğu hemşirelik bakımının karşılanmaması, yeterli düzeyde verilememesi, bakımın eksik bırakılması, bir bölümü veya tamamının atlanması durumunun kapsamlı ve doğru şekilde belirtilmesi uygun Türkçe terimin bulunması, neden ve sonuçlarının ulusal düzeyde tanımlanması amacı ile yapılmıştır. Yöntem: Çalışma, nitel araştırma yöntemlerinden e-Delphi yöntemi ile yürütülmüştür. Veriler yarı yapılandırılmış Delphi anketi ile Nisan- Kasım 2021 tarihleri arasında e-posta yoluyla iki turda toplanmış olup örneklemi birinci turda 25, ikinci turda 24 panelist oluşturmuştur. İlk turda panelistlerin görüşleri içerik analizi ile maddelere dönüştürülmüş ve ikinci turda üzerinde anlaşmaya varılan maddeleri belirlemek için çeyrekler arası genişlik değerleri hesaplanmıştır. Çeyrekler arası genişlik 1,20 altında olan maddelerde uzlaşma sağlandığı kabul edilmiştir. Bulgular: Fenomeninin tanımlanmasında “karşılanmamış hemşirelik bakımı” teriminin benimsenmesi ve “sağlıklı / hasta bireyin, fizyolojik, psikolojik ve sosyo-kültürel yönlerden hemşirelik bakım gereksinimlerinin saptanamaması, göz ardı edilmesi, ötelenmesi, eksik bırakılması, atlanması, ihmal edilmesi veya tamamlanmaması nedenleriyle, kısmen ya da tamamen karşılanmaması” şeklinde açıklanması konusunda görüş birliğine varılmıştır. Karşılanmamış bakıma zemin hazırlayan, sekiz içsel ve yedi dışsal neden, sekiz hemşire, 11 hasta ve dokuz kurumsal olmak üzere toplam 28 sonucu olduğu konusunda uzlaşma sağlanmıştır. Sonuç: Karşılanmamış bakıma zemin hazırlayan içsel ve dışsal nedenler ile sonuçları, literatür ile paralellik göstermiştir. Bulgular, karşılanmamış bakımın hemşireler ve kurumlar için nitelikli hizmetin sunumunu zorlaştırdığı, hasta güvenliğini tehdit eden bir sorun olduğunu gösterirken, bu doğrultuda karşılanmamış bakımı önleyici ya da azaltıcı planlamalar ve kapsamlı bilimsel çalışmaların yapılması önerilebilir.
Aim: This study was performed to comprehensively and accurately denote and determine the corresponding Turkish term for the situations where the nursing care needed by the healthy / patient individual is not met, not given adequately, left incomplete, or missed partially or completely, and to identify its reasons and outcomes at the national level. Method: The study was carried out with the qualitative e-Delphi research technique. Data were collected in two rounds using the semi-structured Delphi questionnaire and email, from April to November 2021. The sample included 25 panellists in the first and 24 panellists in the second round. The opinions of the panellists in the first round were converted into items by content analysis, and in the second round, interquartile ranges were calculated to determine the agreed items. It was accepted that consensus was reached for the items with interquartile range of less than 1.20. Results: A consensus was reached on adopting the term “missed nursing care” and it was defined as “partial or complete failure to meet the nursing care needs of the healthy individual / patient including physiological, psychological and socio-cultural aspects because these needs are left unidentified, ignored, delayed, missed, skipped, neglected or undone.” It was agreed that there was eight intrinsic and seven extrinsic reasons, and a total of 28 outcomes, eight about nurses, 11 about patients, and nine institutional outcomes of missed nursing care. Conclusion: The intrinsic and extrinsic reasons and outcomes of missed nursing care were in line with the literature. The outcomes demonstrated that missed nursing care makes it difficult for nurses and institutions to provide quality service and is a problem that threatens patient safety. Therefore, it can be recommended to make preventive / mitigative plans for missed nursing care and to carry out comprehensive scientific studies.
Amaç: Çalışma, yönetici hemşirelerin sorunlu personel kavramını nasıl ele aldıklarını, astı konumundaki çalışanlarıyla yaşadıkları sorunlara yönelik görüşlerini ve sorunlu personelle başa çıkma sürecinde neler yaşadıklarını belirlemek amacıyla gerçekleştirilmiştir. Yöntem: Araştırma, nitel araştırma yöntemi kullanılarak tanımlayıcı ve keşfedici araştırma tasarımında yapılmıştır. Araştırmanın evrenini, İstanbul ilinde yer alan bir kamu üniversite hastanesi, Sağlık Bakanlığı’na bağlı bir eğitim ve araştırma hastanesi ve bir özel hastanede görevli yönetici hemşireler oluştururken, örneklemini ise araştırmaya katılımda gönüllü 25 yönetici hemşire oluşturmuştur. Araştırma verileri, yarı yapılandırılmış görüşme formu kullanılarak yüz yüze görüşme ile toplanmıştır. Veriler, içerik analizi ve MAXQDA programı ile analiz edilmiştir. Bulgular: Araştırmaya katılan yönetici hemşirelerin, aykırı, hoşnutsuz ve iletişim sorunu olan personeli sorunlu personel olarak tanımladığı belirlenirken, sorunlu personelle başa çıkmada; dinleme ve sorun çözme; cezai işlem yapma, eğitim, danışmanlık ve rol-model olma gibi davranışlar sergiledikleri belirlenmiştir. Yönetici hemşirelerin, bu süreçten etkilendiği, psikolojik ve fiziksel rahatsızlık yaşadıkları, bazen kaçınma davranışı gösterirken bazen de kabullendikleri ve psikolojik destek almak durumunda kaldıkları saptanmıştır. Sonuç: Yönetici hemşirelerin, sorunlu personellerle karşılaşılan sorunlarla başa çıkmada dinleme ve soruna uygun çözüm üretme yöntemini kullandıkları ve bu süreçten genellikle psikolojik olarak etkilendikleri belirlenmiştir.
Aim: The study was carried out to identify how manager nurses deal with the concept of problematic personnel, their views on the problems they experience with their subordinate employees, and what they experience in the process of coping with this staff. Method: The research was conducted in descriptive and exploratory research design using qualitative research method. The population of the study consisted of executive nurses working in a public university hospital in Istanbul, a training and research hospital affiliated with the Ministry of Health, and a private hospital. The sample consists of 25 nurse managers who are willing to participate in the study. The research data were collected through face-to-face interviews using a semi-structured interview form. The data were analyzed with content analysis using the MAXQDA software. Results: The manager nurses participating in the study defined those who were dissenter, dissatisfied, and had communication problems as problematic personnel. It was determined that while dealing with problematic staff, participants prefer listening and solving the problem, taking criminal action, attending a training, seeking advice from counselors, role-modeling. It was observed that manager nurses were affected by this process, experienced psychological and physical discomfort, sometimes showed avoidance behavior, and sometimes accepted and had to get psychological support. Conclusion: It was found that manager nurses mostly had problems with the problematic personnel in terms of being contrary and dissatisfied. It was determined that they used the method of listening and finding appropriate solutions to the problems they encountered and they were generally affected psychologically by this process.
Amaç: Çalışmada, Robert K. Merton’un “Amaçlı Sosyal Eylemlerin Beklenmeyen Etkileri” kuramından yararlanılarak bir değerlendirme yapılmış ve beklenilen sonuçların yanında beklenmeyen etkilerinin de ortaya çıkabileceği düşüncesinden hareket edilmiştir. Bu anlamda performansa dayalı ek ödeme sisteminin sağlık çalışanları üzerindeki beklenmeyen etkilerinin neler olabileceğinin ortaya çıkarılması amaçlanmıştır. Yöntem: Çalışmada nitel araştırma deseni kullanılmıştır. Araştırmanın verileri bir kamu ve üniversite hastanesinde çalışan 18 hemşire ve 6 hekimin katılımı ile gerçekleştirilen yarı yapılandırılmış görüşme yöntemiyle elde edilmiştir. Bulgular: Çalışmada iki ana tema ve yedi alt tema ortaya çıkmıştır. İlk tema kota sorunlarına ilişkin çözüm seçenekleri olup borçlanma, şikâyet, kabullenme şeklindeki üç alt temadan oluşmaktadır. İkinci tema ise hizmet alan hasta sayısı-kalite dengesi olup alt temaları fazla iş yükü, hasta memnuniyeti, kaliteyi önemseme ve vicdani boyuttur. Sonuç: Sağlık politikaları temelinde performansa dayalı ek ödeme sistemine yönelik eleştiriler bulunmakta olup bu durumun sağlık profesyonelleri üzerindeki etkilerinin incelendiği bu çalışmada, sistemin hem etik hem de ödemeler açısından yetersiz kaldığı sonucuna ulaşılmıştır.
Aim: In the study, an evaluation was made by using Robert K. Merton’s theory of “Unexpected Effects of Purposeful Social Actions” and it was thought that unexpected effects might occur as well as expected results. In this sense, it is aimed to reveal the unexpected effects of the performance-based supplementary payment system on health workers. Method: Qualitative research design was used in the study. The data of the study were obtained by semi-structured interview method with the participation of 18 nurses and six physicians working in a public and university hospital. Results: Two main themes and seven sub-themes emerged in the study. The first theme is solution options for quota problems and consists of three sub-themes: borrowing, complaint, and acceptance. The second theme is the number of patients receiving care and service-quality balance, and its sub-themes are excessive workload, patient satisfaction, caring for quality, and conscientiousness. Conclusion: There are criticisms of the performance-based supplementary payment system on the basis of existing health policies. In this study, in which the effects of the mentioned situation on healthcare professionals were examined, it was concluded that the system was insufficient in terms of both ethics and payments.
Yeni mezunlar, çalışma yaşamının ilk yılında, lisans eğitimi boyunca edindiği mesleki bilgi ve becerileri klinik uygulamaya aktarmaya, mesleki kimliğini oluşturmaya ve iş yaşamına uyum sağlamaya çalışmaktadır. Ancak bu süreç çoğu zaman kolay geçmez. İlk yıl, yeni mezun hemşirelerin iş doyumu, kurumsal ve mesleki bağlılık duygusunun oluşmaya başladığı veya işten/meslekten ayrılmaların en sık yaşandığı dönemdir. Özellikle COVID-19 küresel salgın süreciyle birlikte, normal koşullarda bile oldukça zorlu ve stresli olan geçiş süreci daha da karmaşık bir hal almıştır. Türkiye’de yeni mezun hemşirelere ve uyum / oryantasyon programlarına yönelik yapılan çalışmaların oldukça sınırlı olduğu görülmektedir. Yeni mezunların gereksinimlerini belirleme, iş doyumunu artırma ve stresini azaltmak amacıyla yapılacak etkinliklerde ve uyum sürecinin yönetilmesinde yönetici, eğitimci ve hemşirelerin farklı sorumlulukları bulunmaktadır. Yeni mezun hemşirenin meslekte kalma veya ayrılma kararını vermesinde ilk yıl kritik önemdedir. Derlemenin amacı; yeni mezun hemşirelerin mesleğe uyum süreci ve ilgili kuramlar hakkında bilgi vermek, yeni mezun hemşirelerin mesleğe uyum sürecinde karşılaştıkları güçlükleri literatür ışığında incelemektir.
In the first year of practice, new graduates try to transfer the professional knowledge and skills they have acquired during their undergraduate education to clinical practice, to form their professional identity and to adapt to working life. However, this process is often not easy. The first year is the period in which newly graduated nurses begin to have a sense of job satisfaction, and professional commitment or leave their job/profession most frequently. Especially with the pandemic, the transition process, which is quite difficult and stressful even under normal conditions, has become even more complex. In Turkey, studies on newly graduated nurses and orientation programs are very limited. Nurse managers, educators, and nurses have different responsibilities in the management of the adaptation process of newly graduated nurses and to determine the needs of new graduates, increase their job satisfaction, and reduce stress. The first year is critical for the newly graduated nurse to decide to stay or leave the profession. This study aims to provide information about the professional adaptation process of newly graduated nurses and related theories and to examine the difficulties that newly graduated nurses face in the process of adaptation to the profession in light of the literature.
DOWNLOAD