AMAÇ: Araştırma, hemşirelerin yenilikçi davranışlarının ve yenilikçi davranışlarını etkileyen faktörlere ilişkin görüşlerinin belirlenmesi amacıyla planlandı. YÖNTEMLER: Araştırma, niteliksel bir araştırma olarak dizayn edildi. Bir üniversite hastanesinde en az bir yıldır çalışan, eğitim düzeyi, çalıştığı birim ve görevi vb. bakımından birbirinden farklı olan 12 hemşire araştırmanın örneklemini oluşturdu. Veriler, yüz yüze görüşme tekniğinin kullanıldığı yarı yapılandırılmış derinlemesine bireysel görüşme ile toplandı. BULGULAR: Hemşirelerin genellikle başkaları tarafından geliştirilen yeniliği uyguladıkları belirlendi.Yenileşim sürecinde hemşirelerin, meslektaşlarını ve hemşire yöneticisini etkilemeye ve ikna etmeye çalıştıkları, risk alma ve tartışmadan uzak durdukları saptandı. Hemşirelerin yenilikçi davranışlarını etkileyen faktörler, mesleki, bireysel, organizasyonel ve çevresel faktörler alt temaları altında kodlandı. SONUÇ: Hemşirelerin yenilikçi davranışlarını etkileyen faktörlerin, literatürde belirtilen faktörler ile benzer olduğu görülmektedir. Çalışmamızda belirlenen mesleki ve organizasyonel faktörlerin, hemşirelerin yenilikçi davranışlarının geliştirilmesine yönelik hemşire eğitimcilerin ve hemşire yöneticilerin rolünün biçimlendirilmesinde yardımcı olacağı düşünülmektedir.
OBJECTIVE: The aim of this study is to identify nurses’ innovative behaviour and their views about the factors affecting their innovative behaviour. METHODS: This research was designed as a descriptive qualitative study. The study sample consisted of 12 nurses with different educational backgrounds who work in different departments of a hospital, have different tasks and have been working in a university hospital for at least one year. Data were collected via semi-structured in-depth individual face-to-face interviews. RESULTS: It was found that nurses mostly implement innovations developed by others. In the innovation process, nurses try to impress upon and convince their colleagues and the nurse manager and try to abstain from risk taking and disputes. The factors affecting nurses’ innovative behaviour were coded under the sub-themes of occupational, individual, organisational and enviromental factors. CONCLUSION: The factors affecting nurses’ innovative behaviour were similar to those reported in the literature. The occupational and organisational factors identified in this study are considered helpful in shaping the roles of nurse managers and nurse educators regarding the development of nurses’ innovative behaviour.
AMAÇ: Bu çalışma, hemşirelerin çalışma koşullarına bağlı olarak gelişen iş kalitesini etkileyen etmenleri belirlemek amacıyla yapılmıştır. YÖNTEMLER: Tanımlayıcı-kesitsel nitelikteki çalışmanın evrenini, Balıkesir il merkezi Kamu Hastaneler Birliğine bağlı hastanelerde görev yapan 665 hemşire oluşturmuş, evrenin belli olduğu durumlarda örneklem hesaplama formülü ile örneklem grubu belirlenerek 338 hemşire (%50.8) çalışmaya dahil edilmiştir. Çalışma verileri, gerekli izinler alındıktan sonra Haziran-Ekim 2013 tarihleri arasında demografik ve mesleki özellikleri belirlemeye yönelik 16 soruluk anket formu ve Brooks (2007) tarafından geliştirilen, Şirin tarafından(2011) Türkçeye uyarlanan, geçerliliği ve güvenilirliği test edilmiş “Hemşirelik İş Yaşam Kalitesi Ölçeği” ile elde edilmiştir. Verilerin değerlendirilemsinde sayı, yüzdelik hesaplamaları, Man Whitney U testi, Kruskal wallis testi, Pairled-Sample t testi ve Anova testi kullanılmıştır. BULGULAR: Çalışma kapsamında yer alan hemşirelerin “Hemşirelik İş Yaşamı Kalitesi Ölçeği” (HİYKÖ) toplam puan ortalaması 101.95±22.15 olarak bulunmuştur. SONUÇ: Hemşirelerin, yaş grupları, medeni durumları, çocuk sahibi olma durumları, eğitim durumları, meslekte çalışma süresi, haftalık çalışma saati, çalışma statüsü ve kurumda çalışmayı planladıkları süre ile HİYKO toplam puan ortalaması arasında istatistiksel olarak anlamlı farklılık saptanmamıştır (p>0.05). Hemşirelerin cinsiyetleri, çalıştıkları kurum, görevleri, görev yerleri, çalışma şekli, aylık nöbet sayısı, sertifika / eğitim programına katılma durumu, özel eğitim / sertifika / uzmanlık alanına uygun görevde çalışma durumu ve atanma/terfi teklifi alma durumu ile HİYKÖ toplam puan ortalaması arasında istatistiksel olarak anlamlı farklılık saptanmıştır (p<0.05).
OBJECTIVE: The aim of this study to determine the factors affecting the work quality which improves depending on the working conditions of the nurses. METHODS: The universe of sectional-descriptive study consists of 665 nurses working at the hospitals affiliated to Balikesir City Public Hospitals Association; in the cases in which the universe is clear 338 nurses (50.8%) are included to the study as the sample group by using the sample calculation formula. After getting the required permissions, 16 questionnaires aiming to determine the demographic and professional characteristics are conducted between June-October 2013 and Work Life Quality Scale of Nursing, which is improved by Brooks (2007) and translated into Turkish by Şirin (2011) and whose validity and reliability is approved, has been achieved. In the evaluation of the data number and percentage calculations, Man-Whitney U test, Kruskal -Wallis test, Pairled -Sample t-test and ANOVA test was used. RESULTS: The total score average of "Quality of Nursing Work Life Scale" (HİYKÖ) for nurses in the study is found to be 101.95 ± 22: 15. CONCLUSION: Age group, marital status, having children, educational status, length of employment, weekly working hours, working status, the period they want to work at the institution of the nurses and the HİYKO total score are statistically and significantly different (p > 0.05). Between nurses' gender, the institutions they work, tasks, place of employment, type of work, number of shifts, the certification / training programs they participated in, working according to their special education/certification/field of expertise, being offered a promotion and the HİYKÖ total score, some statistically significant differences were observed (p < 0.05).
AMAÇ: Hastanelerde çalışan sağlık personeline, hasta/ yakınlarının tarafından uygulanan şiddeti, nedenlerini ve ilgili faktörleri belirlemektir. YÖNTEMLER: Araştırma, Trabzon’da Sağlık Bakanlığına bağlı 12 hastaneye bir gün içinde başvuran 770 hasta ve bu kurumlarda çalışan 798 sağlık personeli ile yürütülmüştür. Veriler, hastalar ve sağlık personeli için ayrı geliştirilen, her iki grubunda demografik özellikleri ve sağlık personeline uygulanan şiddet ve nedenlerine yönelik soruları kapsayan anket ile toplanmıştır. BULGULAR: Hastaların %35’i, sağlık personelinin %74’ü hastanelerde sağlık personeline şiddet uygulandığını görmüş ve her iki grupta şiddetin sözlü gerçekleştiğini açıklamıştır. Polikliniğe başvuran ve üniversite mezunu hasta/yakınları şiddeti daha çok hekimlerin ve tıbbi sekreterlerin hak ettiğini düşünmektedir (p<0.05). Ayrıca hastaların %52’si ve sağlık personelinin %68’i uygulanan şiddetin sağlık sisteminden, hastaların %36’sı ve sağlık personelinin %58’i hasta/yakınlarından, hastaların %30’u ve sağlık personelinin %15’i sağlık personelinden kaynaklandığını belirtmiştir. Her iki grupta hasta/ yakınları tarafından uygulanan şiddetin sistem kaynaklı nedenini; öncelikle poliklinik/ muayene için bekleme sürelerinin uzamasına, hasta/ yakınları kaynaklı nedenini; hasta/ yakınlarının sabırsız ve anlayışsız davranmasına ve sağlık personeli kaynaklı nedenini; sağlık personelinin ilgisiz/ duyarsız olmasına ya da hastaların ciddiye almamasına bağlamıştır. SONUÇ: Hastanelerde hasta/yakınları tarafından sağlık personeline başta sözlü olmak üzere şiddet uygulanmakta ve şiddet olayları daha çok sistem yetersizliğinden kaynaklanmaktadır.
OBJECTIVE: It was to determine violence, its reasons and factors used against the health personnel in hospitals, by patients/their families. METHODS: The study was conducted with 770 patients who were admitted in a single day to 12 hospitals of the Ministry of Health in Trabzonas well as 798 health personnel working at those institutions. The data were collected between March 7th and 28th, 2012 by questionnaires developed separately for the patients and health personnel which composed of questions regarding the demographic characteristics of both groups and the violence used against the health personnel and its reasons. RESULTS: Thirty five percent of the patients and 74% of the health personnel had witnessed the use of violence against the health personnel at the hospitals and both groups stated that violence was mostly verbal. Patients/their families holding a university degree who were admitted to the outclinic unit believed that mostly the doctors and medical secretaries deserved violence (p<0.05). In addition, 52% of the patients and 68% of the health personnel noted that the violence originates from the health system. On the other hand, 36% of the patients and 58% of the health personnel stated that it stems from the patients/their families while 30% of the patients and 15% of the health personnel stated the health personnel as the reason. In both groups, system-induced violence was correlated with primarily the prolongation of waiting time for examination/outpatient; patients/their families-induced violence was correlated with the impatient and unsympathetic behaviours of patients/their families; and health personnel-induced violence was correlated with the insensitive and indifferent behaviours of the health staff or their lack of attention to the patients. CONCLUSION: It was determined that patients/their families use violence against the health personnel, which is mostly verbal and most of these events occur due to the insufficiencies of the health systems.
AMAÇ: Hemşirelik öğrencilerinin özsaygı düzeyleri ve aile içi şiddete yönelik tutumları, öğrencilerin mezun olduktan sonra, şiddet mağduru kişilerin başlıca başvurdukları yerler olan sağlık kurumlarında çalışacak olmaları açısından ayrı bir önem kazanmaktadır. Bu çalışma ile, hemşirelik lisans eğitimi veren bir kurumda öğrenim görmekte olan öğrencilerin özsaygı düzeyleri ile aile içi şiddete yönelik tutumları arasındaki ilişkinin belirlenmesi amacıyla gerçekleştirilmiştir. YÖNTEMLER: Araştırma tanımlayıcı ve kesitseldir. Herhangi bir örneklem seçim yöntemine başvurulmadan hemşirelik eğitimi verilen kurumdaki öğrencilerin tümü araştırma kapsamına alınmıştır. Araştırma için ilgili eğitim kurumunun yönetimine yazılı izin alınmıştır. Katılımcılardan elde edilen analize uygun 412 anket ile analizler gerçekleştirilmiştir. Veriler Kişisel Bilgi Formu, Coopersmith Özsaygı Envanteri ve Aile İçi Şiddete Yönelik Tutum Ölçeği ile toplanmıştır. Verilerin değerlendirilmesinde; frekans, yüzde, ortalama, Pearson korelasyon analiz testi kullanılmıştır. BULGULAR: Hemşirelik öğrencilerinin özsaygı puanlarının 35,98±7,57; aile içi şiddete yönelik tutum puanlarının ise 25,23±8,75 şeklinde olduğu saptanmıştır. Ayrıca özsaygı düzeyleri ile aile içi şiddete yönelik tutumları arasında negatif yönde (r: -0,234), çok zayıf ve ileri düzeyde anlamlı korelasyon olduğu bulunmuştur. SONUÇ: Hemşirelik öğrencilerinin özsaygı düzeylerinin genel olarak yüksek olduğu, aile içi şiddete yönelik olumsuz tutum sergiledikleri söylenebilir.
OBJECTIVE: Level of self-esteem and attitudes towards domestic violence of nursing students has importance because of they are going to be expected to work in health facilities where the victims of violence refers to. This study was performed with the purpose of defining the level of self-esteem and attitudes towards domestic violence of nursing students who are studying in a nursing college. METHODS: The study is descriptive and cross sectional. All the nursing students in the nursing college were included to the study without sampling. Written permission was obtained for the study from the management of the nursing college. 412 surveys were got from the participants and were analyzed. Data were collected by Personal Information Form, Coopersmith Self-esteem Inventory and Attitudes Scale Towards Domestic Violence. In analyzing of data, frequency and Pearson correlation tests were used. RESULTS: Average self-esteem point of nursing students was found 35.98±7.57; and attitude point of them towards domestic violence was determined as 25.23±8.75. It was found negative, poor and significant correlation (r: -0.234, p: .000) between the level of self-esteem and attitudes towards domestic violence of nursing students. CONCLUSION: It can be said that the self-esteem level of nursing students is generally high and their attitudes towards domestic violence is negative.
AMAÇ: GİRİŞ: Sağlık hizmetlerinin daha verimli bir şekilde sunulabilmesi, hasta doyumu ve hemşire doyumunun sağlanması, hemşirelerin motivasyon ve performanslarının artırılması, örgütsel bağlılıklarının sağlanması ve işten ayrılma oranlarının azaltılması için sağlık ekibinin en etkin üyesi olan hemşirelerin yüksek düzeyde örgütsel vatandaşlık davranışları sergilemeleri gerekmektedir. AMAÇ: Hemşirelerin örgütsel vatandaşlık davranışı düzeylerini ve etkileyen faktörleri belirlemek amacıyla tanımlayıcı ve karşılaştırmalı tasarımda gerçekleştirilmiştir.
YÖNTEMLER: YÖNTEMLER: Araştırma İstanbul ili Avrupa yakasında bulunan 100 yatak ve üzeri kapasiteli, özel bir alanda hizmet vermeyen 11 hastanede çalışan hemşireler üzerinde gerçekleştirilmiştir. Veri toplamada kişisel bilgi formu ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Düzeyi Ölçeği kullanılmıştır. Veri toplamadan once etik kurul kararı, kurum izinleri ve katılımcıların onayı alınmıştır. Veriler SPSS 11.5 istatistik paket programı ile frekans ve yüzde dağılımı, ANOVA, Kruskal Wallis, Tukey HSD ve t testi ile analiz edilmiştir. BULGULAR: BULGULAR: Çalışma sonucunda hemşirelerin örgütsel vatandaşlık davranışı düzeylerinin yüksek olduğu belirlenmiştir. Çalışılan kurum, yaş, pozisyon, kurumsal deneyim, mesleği isteyerek seçme durumu, vardiya, çalışma şekli, işinden memnun olma ve işten ayrılmayı düşünme durumu gibi faktörlerin hemşirelerin bazı örgütsel vatandaşlık davranışı türlerini etkilediği saptanmıştır. SONUÇ: SONUÇ: Araştırma sonuçları, hemşirelerin örgütsel vatandaşlık davranışı düzeyinin bazı faktörlerden etkilendiğini ortaya koymuştur.
OBJECTIVE: INTRODUCTION: Nurses who are the most active members of health staff should display high level of organizational citizenship behavior in order to more efficiently provide health services. Certain factors like nurse and patient satisfaction, motivation and performances of nurses promote organizational commitment. Nurses’ job satisfaction and commitment to institution reduce the rate of job quitting. AIM: This descriptive and comparative study was carried out to determine organizational citizenship behavior levels of nurses and effective factors.
METHODS: METHODS: Study population includes nurses employed in 11 hospitals with ≥100 bed capacity and located in European Side of Istanbul and not specialized only in a specific area. Personal Information Form and the Organizational Citizenship Level Scale were used for data collection. Ethical committee consent, approvals of related organizations and participant consent were obtained. Study data was analyzed by frequency and percentage distributions, ANOVA, Kruskal Wallis, Tukey HSD and t-test with SPSS 11.5 packet software. RESULTS: RESULTS: Nurses were found to display high levels of organizational citizenship behavior. The factors including organizations, age, position, organizational experience, intentional choice of profession, shift, working type, job satisfaction, and intention to leave from organization were found to be effective on certain organizational citizenship behaviors of nurses. CONCLUSION: CONCLUSION: Study results indicated that organizational citizenship behavior levels of nurses were affected by certain factors.
Mentorluk, eğitim süreci ile gerçek yaşam deneyimi arasında köprü kurmaya yarayan bir süreçtir. "Mentorluk" kavramı bireylerin sahip oldukları potansiyeli ortaya çıkaran, güçlü ve zayıf yönlerini keşfetmesini sağlayan, motivasyon ve performanslarını yükselten, liderlik yeteneklerini geliştiren, kişisel gelişim sürecini hızlandıran, zorluklarla nasıl başa çıkılması gerektiğini öğreten, bireyi gereksiz risklerden koruyan bir yönetim anlayışıdır. Mentorluk çalışan doyumunu arttıran, hemşirelerin kendisini değersiz, güçsüz hissetmesini azaltan bir metottur. Hemşirelik yönetimi kendi çalışma ortamlarındaki mentorluğun önemini kavradığında iş doyumunu artırır, daha etkili hemşirelik bakımını sağlar ve daha kaliteli sağlık bakımı getirilerinin artmasına yol açar. Bu derleme makalede, mentorluğun kuramsal çerçevede tanımının yapılması ve yönetici hemşirelerin hemşirelik hizmetleri yönetiminde bu anlayışı benimsemesinin öneminin vurgulanması amaçlanmıştır. Yöneticiler artık değişik roller oynamalarının gerekliliğini kabul ederek, yeni rolleri için “komuta ve kontrol” değil, “geliştirme, mentorluk” yaklaşımını benimsemektedirler. Genç çalışanların çalıştıkları sektöre, kuruma ve kurumun kültürüne daha rahat uyum sağlamaları, üstlerinin rehberliğinde gerçekleşmektedir. Bu nedenle mentorluk günümüzde hem kurumlara hem de bireylere büyük artılar getiren hizmetlerin arasında yerini almaktadır.
Mentoring is a process which avail to bridge between training process and real life experience. Mentoring concept is a management mentality which discovers individual’s potential, maintains to explore strong and weak traits of them, increases motivations and performances of them, develops leadership skills of them, accelerates personel evolution process, introduces how to cope with difficulties, protects individual against unnecessary risks.Mentoring is a method which increases working satisfaction, decreases that nurses feel worthless and weak themselves. When nurse management understand importance of mentoring in their work environment they improve job satisfaction,maintain more effective health care, and bring about increasing of more qualified health care outcomes. In this eclectic article it was aimed that it would be defined mentoring in theoretical framework and ıit would be emphasized impotance of that nurse managers internalize this mentality in nurse manegement services.As managers approve necessity of having a new role anymore, they adopt “ development,mentoring”approach in stead of “command, control” approach for new roles. More comfortable orientations of young employees to institution and institution culture are actualized by guidances of their superiors. Concequently,nowadays,mentoring is situated in services which bring about great positives either institutions or individuals.
Tüm dünyada olduğu gibi Türkiye’nin de en önemli sağlık sorunlarından biri olan kanser vakalarının artması, onkoloji hemşireliğinin önemi giderek artmaktadır. Bunun yanında sadece hastaları değil hemşireleri de olumsuz etkileyen antineoplastik (sitotoksik) ilaçlar, onkoloji hemşireleri için olumsuz bir çalışma ortamı yaratmaktadır. Hemşirelerin antineoplastik ilaçlardan etkilenmesiyle ilgili yapılan çalışmalarda; hemşirelerin çalışma ortamında etkilenmeleriyle, bebeklerinde konjenital malformasyon, ektopik gebelik, düşük, ölü doğum vb. arasında ilişkiler gözlenmiştir. Tüm bu olumsuz ve istenmeyen etkileri önlemek için antineoplastik ilaçların hazırlanması ve yönetilmesinde kullanılacak olan standartların ve uygulama rehberlerinin geliştirilmesi gerekmektedir.
Today the oncology nursing importance has been increased because of that cancer is one of the most important health problem in Turkey, as it is in the other countries throughout the world. By the way antineoplalastic drugs, which not only effect patients but also create negative effects on nurses, create negative working conditions for oncology nurses. The studies that compared nurses exposed to antineoplastic agents have been found the association between workplace explosure to antineoplastic and congenital malformations, ectopic pregnancies, miscarriages, stillbirths etc. In order to prevent all unwanted negative effects on effects, it has been necessary to develop standards and practice guidelines for preventive measures to be taken during the preperation and administration of antineoplastic drugs.
DOWNLOAD