GİRİŞ ve AMAÇ: Bu metodolojik çalışma, 2001 yılında Zacharatos tarafından geliştirilen “Yüksek Performanslı Çalışma Sistemleri Ölçeği”nin Türkçe formunun ülkemiz hemşireleri için geçerli ve güvenilir bir araç olup olmadığını incelemek amacıyla yapıldı. YÖNTEM ve GEREÇLER: Çalışma, Kasım 2016-Ocak 2017 tarihleri arasında İstanbul’da beş hastanede çalışan 450 hemşire ile yürütüldü. Araştırmanın verileri "Tanımlayıcı Özellikler Formu" ve elli bir maddeden oluşan "Yüksek Performanslı Çalışma Sistemleri Ölçeği" ile toplandı. BULGULAR: Ölçek, uluslararası ölçek uyarlama standartları dikkate alınarak İngilizceden Türkçeye çevrildi; kapsam geçerlik indeksi,97 bulundu. Madde-toplam korelasyon katsayısı,25’nin altında olan 9 madde ölçekten çıkarıldı. Ölçeğin kararlılık testi için 20 hemşirede 15 gün ara ile yapılan iki ölçüm arasında anlamlı fark bulunmadı. Açıklayıcı faktör analizinde faktör yükü <.40 altında olan 5 madde çıkarıldı ve kalan maddelerin 6 alt boyutta yer aldığı belirlendi. Doğrulayıcı faktör analizinde maddelerin kendi boyutu ile olan yol katsayıları,31 ile,84 arasında bulundu ve model uyum iyiliği değerleri kabul edilebilir düzeyde idi. Ölçeğin ve alt boyutlarının Cronbach alfa katsayısı tüm ölçek için,88, alt boyutları için ise,56 ile,85 arasında bulundu. TARTIŞMA ve SONUÇ: Çalışma sonuçları, bu ölçeğin ülkemiz hemşireleri için kullanılabilecek geçerli ve güvenilir bir araç olduğunu göstermektedir. Yönetici hemşireler ve araştırmacılar, kurum performansını değerlendirmede bu ölçekten yararlanabilir.
INTRODUCTION: This methodological study was performed to determine whether the Turkish version of the High Performance Work Systems Scale developed by Zacharatos in 2001 is a valid and reliable tool for nurses in Turkey. METHODS: The study was conducted with 450 nurses who are working in five hospitals in Istanbul between November 2016 and January 2017. The study data were collected using the "Descriptive Characteristics Form", and "High Performance Work Systems Scale" consisting of 51 items. RESULTS: The scale was translated from English into Turkish considering international scale adaptation standards. The content validity index (CVI) of the scale was 0.97. Nine items whose correlation coefficient was less than 0.25 were excluded from the scale. The stability of the scale over time was tested with 20 nurses twice at a 15-day interval. There was no significant difference between the two measurements. In the exploratory factor analysis, five items with a factor loading of <0.40 were removed and the remaining items were included in six sub-dimensions. In the confirmatory factor analysis, the path coefficients of the items with their own dimension ranged between 0.31 and 0.84. The goodness of fit of the model determined in the confirmatory factor analysis was at an acceptable level. The Cronbach's alpha reliability coefficient was 0.88 for the overall scale and ranged from 0.56 to 0.85 for the sub-dimensions. DISCUSSION AND CONCLUSION: The results of this study indicated that the scale is a valid and reliable tool and thus can be administered to nurses in Turkey. Nurse Managers and researchers can benefit from this scale to assess the institutional performance.
GİRİŞ ve AMAÇ: GİRİŞ: Çalışmalar, hemşirelik çalışma ortamının sağlık kuruluşlarında hasta ve hemşire sonuçlarını iyileştirmede çok önemli olduğunu göstermiştir. Yönetici hemşirelerin sağlıklı çalışma ortamı yaratmada çok önemli sorumlulukları vardır. AMAÇ: Bu çalışma, üst düzey yönetici hemşirelerin hastanelerde hemşirelik çalışma ortamı hakkındaki görüş ve deneyimlerini ortaya koymak amacıyla yapılmıştır.
YÖNTEM ve GEREÇLER: YÖNTEM: Bu tanımlayıcı ve nitel çalışma İstanbul'da gerçekleştirilmiştir. Özel hastanelerde veya devlet hastanelerinde çalışan 18 üst düzey yönetici hemşire ile yarı yapılandırılmış bireysel derinlemesine görüşme yapılmıştır. Veriler kayıt cihazı ile kaydedilmiş ve tematik olarak içerik analizi yapılmıştır.
BULGULAR: BULGULAR: Liderlik ve yönetim uygulamaları, hemşire insan kaynağı ve yönetimi, iletişim ve ilişki yönetimi olmak üzere üç ana tema belirlenmiştir. Yönetici hemşirelerin özerkliğinin düşük olduğu, hastane yönetim kararlarına katılımının yetersiz olduğu ve yönetici hemşirelerin temizlik faaliyetleri gibi hemşirelik dışı destek hizmetlerle ilgili koordinasyonu sağladıkları saptanmıştır. Yönetici hemşireler, hastanelerde eğitim-geliştirme faaliyetleri ve terfi imkanları olmakla birlikte, hemşirelerin nitelik ve niceliklerinin çok yetersiz olduğunu, iş yükü ve devir hızlarının çok yüksek olduğunu, çalışma koşullarının iyi olmadığını ve özellikle kuşakları yönetmede çok zorlandıklarını belirtmişlerdir. Ayrıca hemşire-hekim ve hemşire-hemşire arasındaki işbirliği ve iletişimde sorunlar yaşandığını bildirmişlerdir.
TARTIŞMA ve SONUÇ: Bireysel derinlemesine görüşmelerden elde edilen sonuçlar, yönetici hemşirelerin hemşirelik çalışma ortamı ile ilgili pekçok sorun yaşadığını göstermektedir. Yönetici hemşirelerin sağlıklı çalışma ortamı standartlarını hayata geçirebilmeleri için kendi ekipleri, birlikte çalıştıkları yöneticiler ve politika yapıcılar ile iletişim ve işbirliklerini güçlendirmeleri önerilir. Anahtar kelimeler: Hastane, hemşirelik çalışma ortamı, yönetici hemşire.
INTRODUCTION: INTRODUCTION: Studies showed that the nursing work environment is crucial to improve patient and nurse outcomes in healthcare organizations. Executive nurses have important responsibilities in creating a healthy work environment. AIM: This study was conducted to evaluate executive nurses’ views and experiences about nursing work environment at hospitals.
METHODS: METHODS: This descriptive and qualitative study was conducted in Istanbul. There were 18 semi-structured and directed interviews with executive nurses who are working in private and public hospitals. Data were collected by tape recorder and were analyzed thematically. RESULTS: RESULTS: There were three main themes: leadership and management practices, nursing staffing and management, and management of relationship and collaboration. It was revealed that the executive nurses’ autonomy is low and participation to hospital executive decisions are inadequate, and they provide coordination of non-nursing activities such as housekeeping activities. Executive nurses stated that although there are training and development activities and promotional opportunities in hospitals, the quality, and quantity of nurses are very inadequate. Additionally, they specified that nurses’ workload, turnover rate are very high, working conditions are not good, and they had difficulty in generation management. It was also stated that there are problems in cooperation and communication between nurse-physician and nurse-nurse. DISCUSSION AND CONCLUSION: CONCLUSION: Results from individual in-depth interviews, show that executive nurses have many managerial problems in terms of nursing work environment. It is recommended that executive nurses strengthen their communication and collaboration with their teams, managers and policy makers in order to implement healthy workplace standards. Keywords: Hospital, nursing work environment, executive nurse.
GİRİŞ ve AMAÇ: Güvenli ve sağlıklı bir çalışma ortamının oluşturulması için güçlü transformasyonel liderlere ve organizasyonun her kademesinde yüksek motivasyonlu hemşirelere gereksinim vardır. Bu, özellikle hasta bakımının yapıldığı birim veya ünitelerde çalışan personel açısından önemlidir. Bu tanımlayıcı ilişkisel çalışma, servis sorumlu hemşirelerinin (transformasyonel liderlik davranışları ile birlikte çalıştıkları hemşirelerin motivasyon düzeylerini belirlemek ve transformasyonel liderlik ile hemşirelerin motivasyonu arasındaki ilişkiyi incelemek amacıyla yapılmıştır. YÖNTEM ve GEREÇLER: Çalışmanın örneklemini 108 servis sorumlu hemşiresi ve 324 hemşire oluşturmuştur. Veriler, Tanıtıcı Bilgiler Formu, Liderlik Uygulamaları Envanteri–Öz Değerlendirme ve Gözlemci Formu, Sosyal Beğenirlilik Ölçeği ve İş Motivasyon Ölçeği kullanılarak toplanmıştır. BULGULAR: SSH’lerin toplam liderlik uygulaması puan ortalaması 129.11±11.45’dir. (puan aralığı 30-150). SSH’lerin yol göstermek (26.10±2,50, Servis sorumlu hemşirelerinin toplam liderlik uygulaması puan ortalaması 129.11±11.45’dir (puan aralığı 30-150). Servis sorumlu hemşirelerinin yol göstermek (p=0.000), süreci sorgulamak (p=0.052), personeli gelişimi konusunda cesaretlendirmek (p=0.000), izleyenlerin başarısını kutlamak (p=0.000) ve toplam liderlik uygulamaları öz değerlendirmeleri (p=0.000) hemşirelerin değerlendirmelerinden daha yüksek bulunmuştur. Hemşirelerin içsel motivasyon puan ortalaması 41.43±5.17 (puan aralığı 18-54), dışsal motivasyon puan ortalaması 28.25±4.31 (puan aralığı 11- 33) ve toplam motivasyon puan ortalaması 69.69±8.45’dir (puan aralığı 29-87). Hemşirelerin, servis sorumlu hemşirelerinin toplam liderlik uygulamalarını değerlendirme puan ortalaması ile, içsel (p=0.001), dışsal (p=0.008) ve toplam (p=0.001) motivasyon puan ortalamaları arasında istatistiksel açıdan pozitif yönde anlamlı bir ilişki saptanmıştır..
TARTIŞMA ve SONUÇ: Bu çalışma servis sorumlu hemşireleri ile birlikte çalışan hemşirelerin motivasyon seviyelerinin orta düzeyde olduğunu göstermiştir. Bununla birlikte, servis sorumlu hemşirelerinin transformasyonel liderlik uygulamalarının hemşirelerin motivasyonu üzerinde önemli bir etkisi olduğu belirlenmiştir. Bu nedenle, sağlık kurumlarında SSH'lerin transformayonel liderlik uygulamalarının geliştirilmesiyle, birlikte çalıştıkları hemşirelerin motivasyonunun artacağı söylenebilir.
INTRODUCTION: The establishment of a safe and healthy work environment requires strong transformational nursing leadership and highly motivated nurses at all levels of the organization. This is especially important at the point of care or unit level where most front-line staff work, and patient care are delivered. This descriptive correlational study aimed to define transformational leadership behaviors of unit charge nurses and the motivation level of staff nurses working with them and the relationship between transformational leadership and motivation of nurses.
METHODS: The study sample consisted of 108 unit charge nurses and 324 staff nurses. Data were collected using the Demographic Data Sheet, the Leadership Practices Inventory-the Self and Observer Form, the Social Desirability Scale, and the Job Motivation Scale. RESULTS: The average total score of the Leadership Practices Inventory of unit charge nurses was 129.11±11.45 (min.: 30, max.: 150). Unit charge nurses stated that their most frequent leadership practice was “encourage the heart” (27.27±2.38). Their self-ratings on “model the way” (p=0.000), “challenge the process” (p=0.052), “enable others to act” (p=0.000), and “leadership practices” total scores (p=0.000) were statistically significantly higher than those of the staff nurses. Staff nurses' intrinsic motivation mean score was 41.43±5.17 (min. point: 18, max: 54), extrinsic motivation mean score was 28.25±4.31 (min.11, max: 33), and the total motivation mean score was 69.69±8: 45 (min: 29, max: 87). A positive statistically significantly relationship was found between staff nurses’ evaluation on unit charge nurses’ total leadership practices and intrinsic (p=0.001), extrinsic (p=0.008) and total motivation mean scores (p=0.001). DISCUSSION AND CONCLUSION: The results of study showed that the motivation level of staff nurses was at a moderate level, yet we also found that unit charge nurses transformational leadership practices had a significant effect on staff nurses’ motivation. Therefore, we have concluded that developing transformational leadership practices of unit charge nurses at healthcare institutions can increase the motivation of staff nurses.
GİRİŞ ve AMAÇ: Bu araştırma Erzurum’da çalışan hemşirelerin mesleki derneklere bakış açılarını belirlemek amacıyla gerçekleştirilmiştir. YÖNTEM ve GEREÇLER: Bu araştırma Mart 2015 – Şubat 2018 tarihleri arasında 550 hemşire ile tanımlayıcı ve kesitsel tasarımda yürütülmüştür. Araştırma verileri etik kurul onayı ve kurum izni alındıktan sonra anket formu ile toplanmış ve tanımlayıcı istatistik yöntemleri ile değerlendirilmiştir. BULGULAR: Araştırma verilerinin değerlendirilmesi sonucunda hemşirelerin güçlü bir mesleki derneğin gerekli olduğunu ancak meslekte söz sahibi olan bir derneğe sahip olmadıklarını düşündükleri belirlenmiştir. Ayrıca hemşirelerin mevcut mesleki derneklerin mesleki problemlerin çözümünde etkili olmadığını, güçlü bir mesleki derneğin yeni kurulacak bir mesleki organizasyon çatısı altında oluşturulması gerektiğini düşündükleri saptanmıştır. Hemşirelerin mesleki derneklerden haklarının savunulmasını, mesleki birlik ve beraberliğin sağlanmasını, mesleki sorunların çözülmesini, profesyonelleşmenin sağlanmasını, mesleki kimliğin kazanılması ve saygınlığın arttırılmasını bekledikleri belirlenmiştir. TARTIŞMA ve SONUÇ: Araştırma sonucunda hemşirelerin mesleki derneklere katılım oranının istenilen düzeyde olmadığı ve mesleki derneklerden çeşitli beklentilerinin olduğu ortaya çıkmıştır.
INTRODUCTION: This research was carried out to determine the views of the nurses working in Erzurum on professional associations. METHODS: This research was carried out in a descriptive and cross-sectional design with 550 nurses between March 2015 and February 2018. After the approval of the ethics committee and the permission of the institution, the research data were collected by the questionnaire and evaluated with descriptive statistical methods. RESULTS: As a result of the evaluation of the research data, it was determined that nurses think that a strong professional association is necessary but that they do not have a strong association in the profession. In addition, it was found that nurses think that existing professional associations should not be effective in solving professional problems, that a strong professional association should be formed under a new professional organization. It is determined that nurses expect their rights from professional associations, to ensure professional unity and cooperation, to solve professional problems, to achieve professionalization, to gain professional identity and to increase respectability. DISCUSSION AND CONCLUSION: As a result of the study, it was revealed that the participation rate of nurses to professional associations was not at the desired level and they had various expectations from professional associations.
GİRİŞ ve AMAÇ: Giriş: Hemşirelik hizmetlerinin kalitesi ve etkinliğini artırmak amacıyla gerçekleştirilen başarılı bir yeniden yapılanma süreci, örgütsel süreç ve çıktıları olumlu etkileyerek örgütsel gelişime katkı sağlamaktadır. Bu çalışma, hemşirelik hizmetleri yönetiminde gerçekleştirilen yeniden yapılanma sürecinin hemşireler tarafından nasıl değerlendirildiğini belirlemek amacıyla yapılmıştır.
YÖNTEM ve GEREÇLER: Nitel bir desende tasarlanan bu araştırma, üç yıllık süreci tanımlamak amacıyla fenomenolojik bir yaklaşımı esas almaktadır. Özel bir hastanede çalışan ve amaçlı maksimum çeşitlilik örnekleme yöntemi ile seçilen 17 hemşireyle, üç yılda toplam 30 görüşme yapılmıştır. Veri toplama sürecinde bireysel görüşme yöntemiyle, açık uçlu sorulardan oluşan yarı yapılandırılmış görüşme formu ve ses kayıt cihazı kullanılmıştır. Elde edilen veriler betimsel analiz ile çözümlenmiştir. BULGULAR: Araştırma bulguları, örgütsel yapı ve işleyiş, çalışma koşulları ve işten ayrılmayı düşünme nedenleri olmak üzere üç ana tema ve on üç alt tema oluşturularak incelenmiştir. TARTIŞMA ve SONUÇ: Yeniden yapılanma sürecinde hemşirelik hizmetleri yönetim kademelerine mesleği hemşire olmayan kişilerin atanması, olumsuz çalışma koşulları, iş yükü fazlalığı ve yetersiz ücret gibi nedenlerden dolayı hemşirelerin memnun olmadığı görülmüştür. Bu süreci başarılı bir şekilde yöneten örgütlerde mesleki yetkinlik ve kurumsal liyakatin istenilen düzeyde olması sağlanmalı, çalışan memnuniyetine ve örgütsel gelişime önem verilmesi önerilmektedir.
INTRODUCTION: A successful restructuring process in order to increase the quality and effectiveness of nursing services contributes to organizational development by positively affecting organizational processes and outcomes. The aim of this study was to determine how nurses were restructuring in nursing services management. METHODS: This study, designed in a qualitative design, is based on a prospective phenomenological approach to define a three-year process.. A total of 30 interviews were conducted with 17 nurses working in a private hospital and selected for maximum diversity sampling. In the data collection process, semi-structured interview form consisting of open-ended questions and a voice recorder were used by individual interview method. The data were analyzed by descriptive analysis. RESULTS: The findings of the study were examined by forming three main themes and thirteen sub-themes: organizational structure and operation, working conditions and reasons for thinking about leaving work. DISCUSSION AND CONCLUSION: During the restructuring process, it was seen that nurses were not satisfied due to reasons such as appointment of non-nurses by profession, negative working conditions, excess workload and insufficient wage. In organizations that successfully manage this process, it is recommended that professional competence and corporate merit be at the desired level, and that employee satisfaction and organizational development should be given importance.
GİRİŞ ve AMAÇ: Bu araştırma hemşirelik öğrencilerinin tanık oldukları tıbbi hataların saptanması, uygulamada yaptıkları tıbbi hatalar, hasta güvenliği kültürü ile ilgili görüş ve düşüncelerinin değerlendirilmesi amacıyla planlanmıştır. YÖNTEM ve GEREÇLER: Tanımlayıcı ve kesitsel olarak planlanan bu araştırmanın örneklemini Hatay'da bir üniversitenin hemşirelik bölümünde öğrenimine devam eden ve araştırmaya katılmayı kabul eden 246 hemşirelik öğrencisi oluşturmuştur. Araştırmada veri toplama aracı olarak araştırmacı tarafından hazırlanan 50 soruluk anket formu kullanılmıştır. Verilerin analizinde frekans ve yüzde dağılımları kullanılmıştır BULGULAR: Öğrencilerin %90,2'si hasta güvenliği kavramını daha önce duyduğunu, %59,7’si uygulama alanında tıbbi hataya tanık olduklarını, %24’ü kendisinin tıbbi hata yaptığını, %30,9’u aldığı eğitimin tıbbi hataları önlemede yeterli olduğunu, %33,9’u yaptığı hatayı hasta/hasta yakınına bildirebileceğini belirtmiştir. Yapılan tıbbi hataların %93,9’unun ilaç uygulama hataları olduğu saptanmıştır. Öğrenciler hataların oluşum nedenlerini çoğunlukla çalışanların eğitim yetersizlikleri ve aşırı iş yükü olarak ifade etmiştir. Öğrenciler bir çok hasta güvenliği alanını hemşirelerin sorumluluğunda olarak değerlendirmiştir. TARTIŞMA ve SONUÇ: Araştırmamızda hemşirelik öğrencilerinin hasta güvenliği konusunda farkındalıklarının olduğu ancak hasta güvenliği konusunda problemli alanların eğitim eksiklikleri, ilaç uygulamaları/ilaç yönetimi, tıbbi hataların bildirilmesi, tıbbi hataya neden olan faktörler ve hasta güvenliğinde sağlık çalışanlarının sorumlulukları olarak saptanmıştır.
INTRODUCTION: This study was planned to determine the medical errors that the nursing students witnessed, the medical errors they made in practice, and their opinions and thoughts about the culture of patient safety, of nursing students during clinical training. METHODS: A descriptive study was conducted with 246 nursing students who were studying and accepted to participate in the study at the School of Nursing in Hatay. As a data collecting instrument, 50 item questionnaire forms prepared by researchers. In the analysis of data frequency and percentage were used. RESULTS: During their clinical training, 90.2% participants previously heard that the concept of patient safety, 59.7% of students had witnessed medical errors, 24% of the participants made medical errors, 30.9% said that the received trainings were sufficient to prevent medical errors, 33.9% reported that they will report the errors made to the patient, 93.9 % of the errors were pharmaceutical errors. Nursing students were determined that the reasons for the occurrence of errors are mostly workers' training deficiencies and excessive workload. The students considered many patient safety areas as the nurses' responsibility. DISCUSSION AND CONCLUSION: In our study, it was determined that nursing students had awareness about patient safety, but lack of training in problem areas in patient safety, drug applications / drug management, reporting of medical errors, factors causing medical error, and responsibilities of health workers in patient safety.
GİRİŞ ve AMAÇ: Örgüt-işgören ilişkisi sonucunda oluşan örgütsel bağlılık iş görenin çalıştığı örgüte karşı hissettiği bağın gücüdür. Örgütler için çalışanların çalıştıkları örgütten memnun olmalarını sağlamak, mal ve/veya hizmet üretmek kadar önemli görülmektedir. Çoğunluğunu hemşirelerin oluşturduğu sağlık kuruluşlarında da örgütün başarısı için, hemşirelerin örgüte olan bağlılıklarının artırılması bir gerekliliktir. Hemşirelerin örgüte bağlılıkları yalnızca hemşireler açısından değil hasta/sağlıklı bireyler ve ülke ekonomisi açısından da önem göstermektedir. Bu çalışmada bir üniversite hastanesinde çalışan hemşirelerin bazı sosyo demografik özelliklerinin örgütsel bağlılık düzeylerine etkisi incelenmiştir. YÖNTEM ve GEREÇLER: Bu araştırma tanımlayıcı ve ilişki arayıcı tasarımda yapılmıştır. Çalışmanın örneklemini bir üniversite hastanesinde çalışan hemşireler oluşturmuştur. Veriler; “Sosyo-Demografik Özellikler Bilgi Formu” ve Dağlı, Elçiçek ve Zakir (2018) tarafından Türkçe geçerlilik güvenilirliği yapılan Örgütsel Bağlılık Ölçeği kullanılarak toplanmıştır. Toplamda 190 hemşireye anket çalışması Aralık 2018-Nisan 2019 tarihleri arasında uygulanarak çalışma sonuçları elde edilmiştir. Verilerin değerlendirilmesinde SPSS lisanslı 22.0 paket programı kullanılmıştır. BULGULAR: Çalışmada hemşirelerin örgütsel bağlılık ölçek ortalamaları 3.13±0.16 olup orta düzeyde olduğu saptanmıştır. Lojistik regresyon analizi sonucuna göre yaş, medeni durum, eğitim durumu ve gelir durumuna göre örgütsel bağlılık arasında pozitif yönde anlamlı fark bulunurken cinsiyet ve medeni duruma göre ise örgütsel bağlılık arasında anlamlı fark bulunmamıştır. TARTIŞMA ve SONUÇ: Bu çalışmanın sonucunda hemşirelerin bazı sosyo demografik özelliklerinin örgütsel bağlılık düzeyleri arasında anlamlı fark bulunmuştur. Yönetici hemşirelerin, hemşirelerin örgütsel bağlılığını etkileyen sosyo demografik özellikleri dikkate almaları ve bunlara yönelik stratejiler geliştirmeleri önerilmektedir.
INTRODUCTION: Organizational commitment which is formed as the result of the organization-employee relationship is the power of the commitment that employees feel for the organization they work. It is a necessity to increase nurses’ commitment to the health organization in which the majority of the workers are nurses. Nurses’ commitment to their organization is not only important for themselves but it is also important for ill/healthy individuals and for the economy of the country.In this study, effects of certain socio-demographic characteristics of nurses who work in a university hospital on their organizational commitment levels were examined. METHODS: This research is a descriptive and involves all nurses who work at University Hospital. The data were collected by using "Socio-Demographic Characteristics Information Form" and “Organizational Commitment Scale” translated into Turkish by Dagli, Elcicek and Zakir (2018). Results of the study were obtained by applying a survey to a total of 190 nurses between the dates of December 2018 and April 2019. SPSS 22.0 package program was used to evaluate the data. RESULTS: It was found that the level of organizational commitment of the nurses was moderate 3.13±0.16. According to result of the logistic regression analysis, a significant difference was found between the nurses' level of organizational commitment and their ages, education levels, professional experience, income levels; while no significant difference was found between the nurses' level of organizational commitment and their genders and marital status. DISCUSSION AND CONCLUSION: As a result, in this study difference was found between the nurses’ level of organizational commitment and socio demographic characteristics so executive nurses should focus on this issue.
GİRİŞ ve AMAÇ: AMAÇ: Araştırma, hemşirelik öğrencilerinin, Y kuşağı özellikleri açısından öz değerlendirmeleri ile öğretim elemanları tarafından değerlendirilmelerini ortaya koyarak algılarını karşılaştırmak amacıyla tanımlayıcı ve ilişki arayıcı tasarımda gerçekleştirilmiştir. YÖNTEM ve GEREÇLER: YÖNTEM: Araştırmanın örneklemini, 2016-2017 eğitim-öğretim yılında bir devlet üniversitesine bağlı hemşirelik fakültesinde öğrenim gören 422 öğrenci ve 75 öğretim elemanı oluşturmuştur. Veriler, öğrenci ve öğretim elemanlarına yönelik oluşturulan Tanıtıcı Bilgiler Formu ile Öğretmenlerin Y Kuşağı Öğrenci Özellikleri Algıları Ölçeği kullanılarak toplanmıştır. Veriler, tanımlayıcı analizler, t testi, Mann-Whitney U testi ve Kruskal Wallis testi kullanılarak değerlendirilmiştir.
BULGULAR: BULGULAR: Öğrencilerin, ölçekten aldıkları toplam puan ortalaması 3,83±0,49 iken öğretim elemanlarının ise, 3,00±0,48 puan aldıkları saptanmıştır. Öğrenci öz-değerlendirmelerinin öğretim elemanı değerlendirmelerinden biraz yüksek, ancak anlamlı olmadığı saptanmıştır. Öğretim elemanlarının öğrencilere ilişkin Y kuşağı algısında en düşük değerlendirme iş yönelimi alt boyutunda olurken; öğrencilerin ise kendilerini öğrenme yönelimi alt boyutunda daha düşük değerlendirdikleri görülmüştür.
TARTIŞMA ve SONUÇ: SONUÇ: Araştırmanın sonuçları, öğrencilerin ve öğretim elemanlarının, öğrencilerin Y kuşağı özellikleri açısından değerlendirmelerinin orta düzeyde olduğu ve benzer nitelikte olduğunu göstermektedir.
INTRODUCTION: AIM: This study aimed to examine nursing students’ self-assessments and academicians’ assessments of them in terms of Generation Y characteristics and to compare them perception. It used a descriptive and correlational research design. METHODS: METHODS: The sample of this study consisted of 422 students and 75 academicians in the faculty of nursing at a state university in the 2016-2017 academic year. The data were collected using an Introductory Information Form and the Teachers’ Perceptions of Generation Y Student Characteristics Scale. The data were analyzed with using descriptive analyses, the t-test, the Mann-Whitney U test and the Kruskal-Wallis test. RESULTS: RESULTS: This study found that the students’ total mean score on the scale was 3.83±0.49, while the academicians' was 3.00±0.48. The self-assessments of students were slightly higher than the assessments of academicians, but the difference was not significant. In terms of the perceptions about Generation Y regarding students, the academicians were found to assess students at the lowest level in the orientation toward work subdimension, while the students were found to assess themselves at the lowest level in the orientation toward learning subdimension. DISCUSSION AND CONCLUSION: CONCLUSION: Results of the study shows that the assessments of students and academicians in terms of the Generation Y characteristics of students were at the moderate levels and similar.
GİRİŞ ve AMAÇ: Hekimlere yönelik şiddet dünya çapında önemli bir sorundur. Bu araştırmanın amacı, Türkiye’de hekime yönelik fiziksel ve sözel şiddet düzeyini meta analiz yöntemiyle tespit etmektir. YÖNTEM ve GEREÇLER: Araştırma kapsamında Türkiye’de 2000-2019 yılları arasında hekime yönelik fiziksel şiddet ve sözel şiddetin incelendiği çalışmaların literatür tarama stratejilerine göre sistematik taraması yapılmıştır. Araştırmada kalite değerlendirilmesi yapılmış ve elde edilen çalışmalar meta analiz yöntemi ile analiz edilmiştir. Araştırmada Cochrane Q istatistiği ve I² çalışma sonuçlarının heterojen olup olmadığını değerlendirmek için hesaplanmıştır. Meta analizde rastgele etkiler modeli ve etki tipi olarak ise Fisher z istatistiği kullanılmıştır. Yayın yanlılığı huni grafiği, Egger’s linear regression testi ile Begg ve Mazumdar sıra korelasyonları istatistiği ile analiz edilmiştir. BULGULAR: Araştırma sonuçları PRISMA akış diyagramı çerçevesinde, fiziksel şiddet için 18 sözel şiddet için ise 17 araştırma meta analizi sonuçları forest plot ile gösterilmiştir. Rastgele etkiler modelinde yürütülen araştırmada fiziksel şiddet skoru 0,08 (G.A; 0,05-0,13; p<0.05), sözel şiddet skoru ise 0,52 ( GA; 0,43-0,60; p<0.05) olarak tespit edilmiştir. Yayın belirlenmesi için huni grafiğindeki saçılımlar incelenmiş, Egger’s linear regression test, Begg ve Mazumdar sıra korelasyonları istatistiğine göre yayın yanlılığı olmadığı tespit edilmiştir. TARTIŞMA ve SONUÇ: Hekime yönelik fiziksel şiddet düzeyi sözel şiddete göre oldukça düşük olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca fziksel ve sözel şiddette araştırma türünün makale ya da tez olma durumunun moderatör rol oynamaktadır. Ancak fizeksel şiddette Ankara ve İstanbul şehirlerinde yapılan çalışmaların moderatör rol oynar iken sözel şiddete moderatör rol oynamadığı saptanmıştır. Sağlık kurumlarında fiziksel ve sözel şiddet olaylarının neden olan faktörlerin araştırılarak yok edilebilmesi için sağlık politikaları oluşturulmalıdır.
INTRODUCTION: Violence against physicians is a major problem worldwide. The aim of this research is to determine the level of physical and verbal violence against physicians in Turkey by means of meta-analysis. METHODS: Research within the scope of physical violence and verbal violence against doctors in Turkey between the years 2000-2019 that examined the systematic screening studies have been conducted in accordance with the strategy literature. Quality evaluation was performed in the study and the studies were analyzed with meta-analysis method. Cochrane Q statistic and I² were calculated to assess whether the results of the study were heterogeneous. In the meta-analysis, the random effects model and Fisher z statistics were used as the effect type. The publication bias funnel graph was analyzed with Egger’s linear regression test and Begg and Mazumdar rank correlation statistics. RESULTS: In the framework of the PRISMA flow diagram, the results of the study were shown by 18 plot for physical violence and 17 for meta-analysis by forest plot. In the study conducted with random effects model, physical violence score was 0.08 (CI; 0.05-0.13; p <0.05) and verbal severity score was 0.52 (CI; 0.43-0.60; p <0.05). was determined. In order to determine the publication, the scatterings in the funnel graph were examined and there was no publication bias according to the Egger’s linear regression test, Begg and Mazumdar rank correlation statistics. DISCUSSION AND CONCLUSION: The level of physical violence against physicians was found to be quite low compared to verbal violence. In addition, physical and verbal violence plays a moderator role in the status of the article or thesis. However, it was found that the studies conducted in the cities of Ankara and Istanbul play a moderator role in physical violence, whereas it does not play a moderator role in verbal violence.
GİRİŞ ve AMAÇ: Her meslekte olduğu gibi hemşirelikte de geniş bir kariyer yelpazesi bulunmaktadır. Bir sağlık koluna mensup olan hemşireler birey, grup ya da toplumun sağlığının korunması, sürdürülmesi ve geliştirilmesi amacına yönelik sağlık hizmeti sunarlar. Toplumların kendileri için hayati önem taşıyan işlevleri üstlenen mesleklerin önemini kabul ettikleri bilinmektedir. Bu denli önemli bir rolün sahibi olan hemşirelerin sorumluluklarını en iyi şekilde yerine getirebilecek kariyer planlamalarını yapmaları gerekir. Bunun için de objektif olarak değerlendirilmelerinin yapılabileceği bir araca ihtiyaç duyulmaktadır.Bu çalışma, lider kadrosu seçiminde, objektif değerlendirmede “Hemşirelik Hizmetleri Bir Üst Pozisyon Aday Değerlendirme Formu” kullanılmasını değerlendirmek amacı ile gerçekleştirilmiştir. YÖNTEM ve GEREÇLER: Tanımlayıcı ve retrospektif bir araştırmadır. Araştırmanın örneklemini Türkiye’nin en büyük özel sağlık kuruluşlarından birinde çalışan ve 2015 yılında terfi alan, 128 hemşirenin verisi oluşturmuştur. Veriler literatür eşliğinde oluşturulan 12 maddelik “Hemşirelik Hizmetleri Bir Üst Pozisyon Aday Değerlendirme Formu” kullanılarak Ağustos – Eylül 2016 tarihleri arasında insan kaynakları arşivinden ve hastanelerden elden toplanmıştır. Araştırma sonuçları SPSS 22.0 programında yüzdelik ve frekans ile değerlendirilmiştir. BULGULAR: Çalışmanın yapıldığı grupta en fazla terfinin beş yıl ve üzeri mesleki deneyimi olan grupta olduğu, bir üst pozisyona atanmadan önce çoğunlukla ek görev almış oldukları, İngilizce ve ek yabancı dil bilme oranlarının yüksek olduğu ve yüksek oranda ekip arkadaşları tarafından tercih edilmiş oldukları görülmektedir. TARTIŞMA ve SONUÇ: Sonuç olarak literatür ışığında oluşturulan ve bir kariyer yönlendirme formu olarak kullanılan “Bir Üst Pozisyon Aday Değerlendirme Formu” yöneticilerin daha doğru ve adaletli tercihler yapmalarını, kişinin hem demografik özelliklerini hem de yetkinliklerini analiz etmelerini kolaylaştıran bir ortam sağlamaktadır. İncelenen formun sadece bir yıllık verileri analiz edilmiştir, yıllar arasında terfi algısı arasında nasıl değişim olduğunu gözlemlemek amacı ile diğer yılları da kapsayan daha geniş kapsamlı bir araştırma yapılması önerilmektedir.
INTRODUCTION: Nurses belonging to a health branch provide health care services for the purpose of protecting, maintaining and improving health of the individual, group or community. It is known that societies agree upon importance of those professions undertaking functions which are vital for them. Nurses who have such an important role are required to plan their careers in a manner enabling them to fulfill their responsibilities in the best way possible. For this reason, there is a need for a tool to evaluate nurses professional capability objectively to be promoted. METHODS: It is a descriptive and retrospective research. The sample of the study consists of 128 nurses who work in the largest private health care provider in Turkey. The data were collected by using the 12-item “Nursing Services Upper Position Candidate Evaluation Form” created with the literature. The data were collected from the human resources archive and hospitals between 2016. The results of the research were evaluated with the percentage and frequency in SPSS 22.0 program. RESULTS: In the group where the study was carried out, the highest promotion was in the group with five years or more professional experience, they have often taken additional duties before being appointed to an upper position, it is seen that English and additional foreign language knowledge rates are high, and they are highly preferred by their teammates. DISCUSSION AND CONCLUSION: To conclude, ‘Candidate Assessment Form for a Higher Ranking Position’, a career guidance form, offers an environment where it is easier for managers to make more accurate, fairer choices and analyze demographic characteristics and competences of a person. Data covering only one year of the form examined have been analyzed, and it is recommended to conduct a more comprehensive research covering other years with a view to observing how the perception of promotion varies year over year.
Tıp teknolojisi ve cerrahideki ilerlemeler, açık kalp cerrahisinde başarı oranını arttırmasına rağmen, yapılan çalışmalarda ameliyat sonrası dönemde yaşlı bireylerin fiziksel, psikolojik ve sosyal sorunlarla karşı karşıya kaldığı belirtilmektedir. Kalp cerrahisi hasta ve ailesinin yaşamında önemli bir geçiş dönemi olup, sağlık profesyonellerinin en çok desteğine ihtiyaç duydukları zamanlardan birisidir. Hasta ve ailesinin bu geçiş sürecindeki gereksinimlerini karşılamak için literatürde çeşitli bakım modellerinin kullanıldığı ve önerildiği görülmektedir. Bunlardan birisi de Transisyonel Bakım Modeli’dir. Bu makalede; açık kalp ameliyatı geçiren 71 yaşındaki bir erkek hastanın Transisyonel Bakım Modeli’ne göre hemşirelik bakım yönetimi ele alınmış ve bu modelin kullanımına yönelik bir örnek oluşturmak amaçlanmıştır.
Although advances in medical technology and surgery have increased the success rate in open heart surgery, it has been reported that elderly individuals face physical, psychological and social problems in the postoperative period. Heart surgery is an important transition period in the life of the patient and his family, and this is one of the times when they need the most support of health professionals. It is seen that various care models are used and recommended in the literature in order to meet the needs of patient and family during this transition period. One of them is the Transitional Care Model. In this article; nursing care management of a 71-year-old male patient who underwent open heart surgery according to the Transitional Care Model was considered and aimed to set an example for the use of this model.
Hemşire çizelgelemesi yönetici hemşirelerin her ay zaman harcadıkları, ancak hemşireler tarafından çoğu zaman memnuniyetsizlikle karşılanan önemli bir konudur. Bu çalışmada yönetici hemşireler tarafından kullanılan iki hemşire çizelgeleme yöntemine yönelik uygulama önerileri sunulmuştur. Birinci yöntem aylık çalışma saatine dayalı hemşire çizelgeleme yöntemidir. Bu yöntem hemşire sayısının fazla olduğu ve her vardiyadaki hemşire sayısının eşit olduğu birimlerde tercih edilmelidir. Bu yöntemde aylık çalışma saati, çalışma vardiyaları, her bir vardiyadaki hemşire sayısı ve klinikte çalışması gereken hemşire sayısı belirlenerek hemşire çalışma çizelgesi planlanmaktadır. Bu yönteme ilişkin her bir basamaktaki hesaplamalara bu çalışmada yer verilmiştir. İkinci yöntem ise çoğu hastanede yaygın olarak kullanılan nöbet listesidir. Bu yöntemin basamaklarını standart şekle getirecek ve yöntemin uygulanmasını kolaylaştıracak önerilere makalede yer verilmiştir. Çalışmada sunulan örnekler hemşire çalışma çizelgelerinin hazırlanmasında kullanışlı bir rehber olabilir ve iş yükünün dengeli dağılmasını sağlayabilir. Yönetici hemşirelerin çizelgelemeye ayıracakları zamanı azaltarak diğer sorumluluklarına daha fazla odaklanmalarına yardım edebilir.
Nurse scheduling is an important subject for which manager nurses spend many time every month and but nurses are often dissatisfied. In this study, implementation recommendations for two nursing scheduling methods that are used by manager nurses are presented. The first method is a nurse scheduling method based on monthly working hours. This method should be preferred in the units where the nursing teams are large and the number of nurses per shift is the same. In this method, nursing scheduling is planned by determining monthly working hours, working shifts, number of nurses in each shift and number of nurses that should work in the clinic. In this study, the calculations in each step are explained. The second method is the roster method which is commonly used in most hospitals. Recommendations that will standardize the steps of this method and facilitate the implementation of the method are included. The examples presented in the study may be a useful guide in preparing the work scheduling of nurses. It can provide a balanced distribution of workload. It can help manager nurses to focus more on their other responsibilities by reducing the time they will spend on scheduling.
Değişen ve gelişmekte olan dünya düzeninde mesleklerin daha pratik ve soyut düşünme yetisinin profesyonelleşmeye katkıları önemlidir. Bu derleme, literatürde ki eksikliği göz önünde bulundurularak, kaos teorisi ve hemşirelik ile ilgili çalışmaların oluşması ve desteklenmesi amacıyla oluşturulmuştur. İnceleme ve araştırma alanı özelleştirilerek, yönetici hemşirelerin bakış açılarına profesyonel bir tutum kazandırmak için oluşturulan çalışmada, klasik fizik kuramlarının yeni paradigmalar ile şekillenen boyutunun oluşturduğu bilim alanı olan kaos teorisi incelenmiştir. Hemşirelik, insan ilişkileri ve sağlık bilimlerini kapsayan, pek çok alandan beslenen bir meslektir. Çalışma alanı, kullanılan teknoloji ve hastalıklar yönünden bakıldığında hemşire yöneticilerin uygulama alanlarının kaos teorisinden ilham alabileceği düşünülebilir.
In the changing and developing world order, the contribution of more practical and abstract thinking skills of professions to professionalization should not be denied. This review was created with the aim of creating and supporting the studies on chaos theory and nursing by considering the deficiency in the literature. The study and research is privatized nurse manager of a professional attitude to the science of perspective created by the size and shape new paradigms of classical physics theories formed work to bring chaos theory was investigated. Nursing is a profession that feeds on human relationships and health sciences. Considering the field of study, the technology and diseases used, it can be stated that the practice areas of nurse managers can be inspired by chaos theory.
Bu çalışmada; Y kuşağı hemşirelerinin genel özellikleri, işe alma ve işte tutma stratejileri incelenmiş olup yönetici hemşirelere Y kuşağı hemşirelerini elde tutabilmeleri için rehberlik edecek bir derleme yapılmaya çalışılmıştır. Yapılan literatür incelemesinde öncelikle kuşakların özellikleri, Y kuşağı hemşirelerinin işe alma ve işte tutma stratejileri araştırılmıştır. Y kuşağı hemşireleri üzerinde yapılan çalışmalarda, kurumların adil ücret, adil çalışma ortamı ve adil çalışma saatlerinin önemine dikkat çekilmektedir. Dolayısıyla hemşirelik hizmetleri yöneticilerine Y kuşağı hemşirelerini elde tutabilmek için personel seçimi, eğitimi, geliştirilmesi, oryantasyonu ve motivasyonu gibi konularda nasıl yöneteceği ile ilgili bilgi verilmeye çalışılmaktadır. Y kuşağının yetenekli hemşirelerini bulmak, işe almak ve onları en uygun süre içerisinde kurumda tutabilmek kurumlar açısından zaman, maliyet ve itibarı açısından olumlu etkilemektedir. Böylece hemşireler de uygun çalışma ortamlarını sağlayarak beklentilerini karşılamayı hedeflemektedir.
Sonuç olarak; Y kuşağı hemşirelerinin beklentilerini karşılamak için hem kurumun hemde yönetici hemşirelerin açık ve net stratejiler benimsemesi ve bunlara uygun çalışma ortamı yaratması önemli olacaktır.
In this study, after an extensive research of the general characteristics, hiring and retention strategies of generation Y nurses, a collection has been prepared in order for executive nurses to enhance the employee retention as far as generation Y nurses are concerned. Within the scope of the literature review, first and foremost, the characteristics of all generations, the hiring process of human resources and the hiring and retention strategies of generation Y nurses have been investigated. The research conducted on generation Y nurses emphasizes the importance of fair wages, fair work environment and fair work hours. As a consequence, managerial information on personnel selection, training, development, orientation and motivation has been provided for the nursing services administrators with the aim of retaining generation Y nurses. Fining, hiring and efficiently retaining the skilled nurses positively affect institutions in terms of time, cost and reputation. In this way, nurses aim to meet the expectations by creating a successful work environment. In short, it is rather significant for both institutions and executive nurses to employ clear and unambiguous strategies and create a work environment accordingly to meet the expectations of generation Y nurses.
Acil servis; sağlığı herhangi bir nedenle bozulmuş bir kişinin, o andaki sağlık durumunun daha da kötüleşmesini engellemek amacıyla gereken önlemlerin alındığı, kendine özgü çalışma koşulları olan bir birimdir. Acil servis, hastanenin diğer bölümleriyle karşılaştırıldığında yüksek hasta yüküne sahip, oldukça kompleks bir ünitedir. Acil servisler akut bakım arayışında olan hastaları kabul etmektedir. Bununla birlikte acil serviste yaygın olarak görülen hasta sayısının fazlalığı, çalışan sağlık bakım profesyoneli sayısının azlığı, iletişim yetersizliği, ekip çalışması ile ilgili problemler, çalışma ortamının kalabalık olması, işlerin kesintiye uğraması ve birden çok görevin yüklenilmesi gibi durumlar hasta güvenliğini tehdit etmekte ve tıbbi hataya eğilimi artırabilmektedir.
Emergency service is a unit where necessary precautions are taken in order to prevent health condition of a person who has a health problem due to any reason to worsen and which has unique working conditions. Emergency service is a very complex unit with high patient load when compared with other units of the hospital. Emergency units accept patients with the need of acute care. On the other hand situations such as the high quantity of the patients in the emergency service and low quantity of the healthcare professionals, crowdedness of the working environment, communication insufficiency, problems with teamwork, interruption of the activities and assignment of multiple missions threaten patient safety and may increase tendency for medical errors.
DOWNLOAD