ANASAYFA | DERNEK  | ENGLISH
Journal of Health and Nursing Management: 6 (1)
Cilt: 6  Sayı: 1 - 2019
Özetleri Gizle | << Geri
1.
İçindekiler
Contents

Sayfa I

2.
Editörden
Editorial

Sayfa II

ARAŞTIRMA MAKALESI
3.
Yönetici Hemşirelerde Algılanan Güç Kaynağı: Bir Ölçek Geliştirme Çalışması
Nurse Managers’ Perceived Sources of Power: A Scale Development Study
Ayşe Karadaş, Aytolan Yıldırım
doi: 10.5222/SHYD.2019.38039  Sayfalar 1 - 10
GİRİŞ ve AMAÇ: Bu çalışma, hemşirelerin yönetici hemşirelerinde algıladıkları güç kaynaklarını belirlemeye yönelik bir ölçme aracı geliştirme amacıyla gerçekleştirilmiştir.
YÖNTEM ve GEREÇLER: Veri toplama aracı olarak araştırmacı tarafından literatür doğrultusunda 5’li likert tipi şeklinde hazırlanan 68 madde ve 5 alt boyuttan (karizmatik, zorlayıcı, ödüllendirme, yasal ve uzmanlık) oluşan taslak ölçek kullanılmıştır. Taslak ölçek uzman görüşlerinin değerlendirilmesine sunulmuş ve değerlendirme sonucunda 42 maddelik taslak ölçek veri toplama aracı olarak kullanılmıştır. Taslak ölçek Kocaeli İli’nde yer alan bir üniversite, üç Sağlık Bakanlığı hastanesinde görev yapan 546 gönüllü hemşireye uygulanmıştır. Veriler SPSS 21 ve Lisrel 8.51 paket programları aracılığıyla analiz edilmiştir.
BULGULAR: Geçerlik ve güvenirlik çalışmaları doğrultusunda doğrulayıcı faktör analizi yapılarak tasarlanan beş faktörlü ölçek yapısı doğrulanmıştır. Elde edilen analiz sonuçlarına göre Yönetici Hemşirelerde Algılanan Güç Kaynağı Ölçeği 5 alt boyut (karizmatik güç, zorlayıcı güç, yasal güç, ödüllendirme gücü ve uzmanlık gücü) ve 35 maddeden oluşmuştur. Ölçek maddelerinin kapsam geçerlik indeksi 0,88-1,00; faktör yükleri 0,31-0,88; madde toplam puan korelasyonları 0,31-0,83 ve alt boyutların Cronbach alfa güvenirlik katsayısı 0,77-0,93 arasındadır.
TARTIŞMA ve SONUÇ: Yönetici Hemşirelerde Algılanan Güç Kaynağı Ölçeği’nin yapılan geçerlik ve güvenirlik analizleri sonucunda, hemşirelik grubunda geçerli ve güvenilir bir ölçek olarak kullanılabileceği saptanmıştır.
INTRODUCTION: This study was carried to develop a measurement tool to determine nurse managers’ perceived sources of power.
METHODS: A 5-point Likert-type draft scale consisting of 68 items and 5 sub-dimensions (charismatic, coercive, reward, legitimate and expert power) developed by the researcher in line with the literature was used to collect the study data. The draft scale was submitted to experts for evaluation, and after their evaluation, the 42-item draft scale was used as a data collection tool. The draft scale was administered to 546 volunteer nurses working at a university hospital and three hospitals affiliated to the Republic of Turkey Ministry of Health in Kocaeli, a province located at the easternmost end of the Marmara Sea. The data were analyzed with the SPSS 21 and Lisrel 8.51 package programs.
RESULTS: The five-factor structure of the scale was confirmed with the confirmatory factor analysis performed in line with the validity and reliability studies. Based on the results of the analysis, the Nurse Managers’ Perceived Power Scale consisted of 5 subscales (charismatic, coercive, reward, legitimate and expert power) and 35 items. The Content Validity Index of the scale items ranged between 0.88 and 1.00, factor loads ranged between 0.31 and 0.88, item-total correlations ranged between 0.32 and 0.83, and Cronbach’s Alpha reliability coefficients of the subscales ranged between 0.77 and 0.93.
DISCUSSION AND CONCLUSION: As a result of the validity and reliability analysis of the Nurse Managers’ Perceived Power Scale, it was determined that it could be used as a valid and reliable scale in the nurse population.

4.
Hemşirelerde Lider-Üye Etkileşimi ve Çalışan Performansının İncelenmesi
Examination of Leader-Member Exchange and Employee Performance of Nurses
Özlem Özer
doi: 10.5222/SHYD.2019.64426  Sayfalar 11 - 21
GİRİŞ ve AMAÇ: Bu çalışmanın amacı, hemşirelerin lider-üye etkileşimine ve çalışan performansına ilişkin algılarını incelemek, lider-üye etkileşim düzeyinin çalışan performansı üzerindeki etkisini araştırmaktır.
YÖNTEM ve GEREÇLER: Araştırmanın evrenini Antalya ilinde bulunan bir kamu hastanesinde çalışan hemşireler oluşturmaktadır. Araştırmada örneklem seçilmemiş, bütün evrene ulaşılmaya çalışılmış ve toplam 203 kişiden veri elde edilmiştir. Çalışmada hemşirelerin lider-üye etkileşimi algılarını ölçmek için “Lider-Üye Etkileşim Ölçeği” ve kendi performans algılarını ölçmek için ise “Çalışan Performansı Ölçeği” kullanılmıştır. Verilerin analizinde tanımlayıcı istatistikler, güvenirlik analizi, korelasyon analizi, regresyon analizi, iki bağımsız grupta t testi ve tek yönlü varyans analizi (Anova) kullanılmıştır. Veriler, SPSS programı ile analiz edilmiştir.
BULGULAR: Araştırma sonuçlarına göre, hemşirelerin lider‐üye etkileşim düzeyi alt boyutları arasında en yüksek ortalamayı profesyonel saygı alt boyutuna verdiği, çalışan performansı ortalamalarının ise yüksek düzeyde olduğu belirlenmiştir. Çalışmada, hastanedeki pozisyon değişkenine göre sadakat ve katkı alt boyutlarında ve çalışan performansında istatistiksel olarak anlamlı farklılıklar tespit edilmiş (p<0,05) ve yönetici hemşirelerin puanlarının daha yüksek düzeyde olduğu belirlenmiştir. Yapılan regresyon analizi sonucunda elde edilen bulgulara göre, lider-üye etkileşim düzeyi alt boyutlarının hep birlikte çalışan performansı üzerindeki toplam varyansın %40,6’sını açıkladığı belirlenmiştir.
TARTIŞMA ve SONUÇ: Elde edilen sonuçlar, hemşirelerin performansını artırmasında lider-üye etkileşiminin alt boyutlarının önemli olduğunu ortaya koymaktadır.
INTRODUCTION: The aim of this study is to examine the perception of nurses regarding leader-member exchange and employee performance and to investigate the impact of the level of leader-member exchange on employee performance.
METHODS: The universe of the research is composed of nurses working in a public hospital in the province of Antalya. The sample was not selected in the study, tried to reach the whole universe and a total of 203 nurses were obtained. In the study, “Leader-Member Exchange Scale” was used to measure leader-member exchange perceptions of the nurses and “Employee Performance Scale” was used to measure their performance perceptions. In the analysis of the data, descriptive statistics, reliability analysis, correlation analysis, regression analysis, t test in two independent groups and one way analysis of variance (Anova) were used. The data were analyzed by SPSS program.
RESULTS: According to the results of the research, it has been determined that the highest average among sub-dimensions of the level of leader-member exchange is the sub-dimension of professional respect, and that the average of employee performance is the highest. In the study, statistically significant differences have been established in the sub-dimensions of loyalty and contribution and the employee performance in line with the status variable in hospital (p<0.05). And it was determined that the scores of the manager nurses were higher. In compliance with the data obtained from the regresssion analyses, it has been determined that the whole sub-dimensions of the level of leader-member exchange explain %40.6 of the total variance which is on the employee performance.
DISCUSSION AND CONCLUSION: The results show that leadership-member exchange sub-dimensions are important in improving the performance of nurses.

5.
Kronik Hastalığı Olan Bireylerin Bakim Memnuniyeti Ve Eğitim Gereksinimleri
Care Satisfaction And Training Requirements In Patient With Chronic Disease
Melike Demir Doğan, Şadiye Çadırlı, Merve Paçaçı, Yusuf Arslan
doi: 10.5222/SHYD.2019.39200  Sayfalar 22 - 28
GİRİŞ ve AMAÇ: Bu kesitsel çalışmanın amacı; kronik hastalığı olan bireylerin verilen kronik hastalık bakımından memnuniyet düzeylerini, ihtiyaç duydukları eğitim konularını belirlemek ve eğitimin ihtiyacının karşılanmasının bakım memnuniyeti üzerine etkisini belirlemektir.
YÖNTEM ve GEREÇLER: Çalışmada örneklemeye gidilmemiş olup Mayıs 2017 ve Eylül 2017 tarihleri arasında dahili ve cerrahi kliniklerinde yatan, çalışmaya katılmayı kabul eden, 18 yaş üstü, herhangi bir iletişim problemi olmayan 142 hasta örnekleme dahil edilmiştir. Çalışmada veriler yüz yüze görüşme yöntemi ile çalışmaya katılmayı kabul eden hastalardan toplandı. Veriler kişisel bilgi formu, Kronik Hastalık Bakımını Değerlendirme Ölçeği ve Hasta Öğrenim Gereksinimleri ölçeği ile toplandı.
BULGULAR: Çalışmamızda kronik bakım değerlendirme ölçeğinden alınan ortalama puanının 3,16±0,89 olduğu belirlendi. Çalışmamızda öğrenim gereksinimleri ölçeğinden alınan puan ortalamasının 193,21±40,68 olduğu belirlendi. Hastaların HÖGÖ alt gruplarından aldıkları önemlilik düzeyleri incelendiğinde, en yüksek önemlilik düzeyi puanının ilaçlar (4,20) alt boyutlarına ait olduğu ve en düşük önemlilik düzeyi puanının duruma ilişkin duygular (3,49) alt boyutlarına ait olduğu saptandı. Çalışmamızda HÖGÖ ilaçlar alt boyutu ile çalışma durumu arasında anlamlı ilişki saptandı (t=-2,27; p=0,02). Medeni durumla HÖGÖ önemlilik bölümünün duruma ilişkin duygular (t=-2,88; p=0,005), cilt bakımı (t=-2,48; p=0,01) alt boyutlarıyla anlamlı ilişki olduğu belirlendi.
TARTIŞMA ve SONUÇ: Bu çalışmanın sonucunda; hastaların eğitim gereksinimlerinin karşılanma düzeyi arttıkça bakım memnuniyetlerinin de arttığı görüldü.
INTRODUCTION: The purpose of this cross-sectional study is; the level of satisfaction with the chronic illness of the individuals with chronic illnesses, the determination of the education subjects they need and the effect of the education needs on the care satisfaction.
METHODS: A sample of 142 patients who lived in internal and surgical clinics between May 2017 and September 2017, and who agreed to participate in the study and were 18 years of age or older, had no communication problems. It was gathered from the patients who agreed to participate in the study through the face-to-face interview method. Data were collected using the personal information form, the Chronic Illness Care Assessment Scale and the Patient Learning Needs Scale.
RESULTS: The mean score of the chronic care assessment scale in our study was found to be 3.16 ± 0.89. In our study, it was determined that the average score of the learning needs scale was 193.21 ± 40.68. When the significance levels of the subscales were examined, it was determined that the highest significance score belonged to the subscales of drugs (4.20) and that the lowest significance score belongs to the emotional feelings (3.49) subscales. There was a significant relationship between medication sub-dimension and working status (t = -2,27; p = 0,02). In the marital status, it was determined that the significance of HRQOL significantly correlated with the emotional state (t = -2,88; p = 0,005) and skin care (t = -2,48; p = 0,01) subscales.
DISCUSSION AND CONCLUSION: As a result of this study; it was observed that as the level of satisfaction of the educational needs of the patients increased, the satisfaction of care increased too.

6.
Hemşirelerin Hemşire Yardımcısının Görevleri Hakkındaki Görüşlerinin İncelenmesi
Investigation of Nurses Views on Nursing Assistant Duties
Fadime Ulupınar, Manar Aslan
doi: 10.5222/SHYD.2019.53315  Sayfalar 29 - 41
GİRİŞ ve AMAÇ: Türkiye’de 2018 yılında ilk mezunlarını vererek göreve başlayacak olan hemşire yardımcıları, sürekli olarak hemşireler ile işbirliği içinde çalışacaklardır. Dolayısıyla bu iki meslek grubu üyelerinin birbirlerinin görevleri hakkında yeterli bilgiye sahip olmaması sağlık kurumlarında çatışmaya sebep olabileceği gibi hukuki problemleri de beraberinde getirebilir. Bu nedenle hemşirelerin hemşire yardımcısının görevleri konusunda ne düşündükleri önemlidir. Bu çalışma hemşirelerin hemşire yardımcısının görevlerine ilişkin görüşlerini değerlendirmek amacıyla yapılmıştır.
YÖNTEM ve GEREÇLER: Tanımlayıcı türde bir araştırmadır. Araştırmanın örneklemini bir il merkezinde bulunan iki tıp fakültesi ve iki adet özel hastanede çalışan ve araştırmaya katılmayı kabul eden 438 hemşire oluşturmuştur. Verilerin toplanması aşamasında katılımcıların tanıtıcı özelliklerini, hemşire yardımcılığı uygulamasına ilişkin görüşlerini ve iş-görev dağılımlarını kapsayan girişimlerin bulunduğu bir anket formu kullanılmıştır.
BULGULAR: Araştırmadan elde edilen bulgulara göre hemşirelerin %20.8’i hemşire yardımcılığı uygulaması hakkında, %32.2’si iş-görev tanımları hakkında hiç bilgi sahibi olmadığı yönünde görüş bildirmiştir. Hemşirelerin %36.8’i hemşire yardımcılığı uygulamasına ihtiyaç olduğunu düşünürken, %30.6’sı bu uygulamanın hemşire istihdamını azaltacağını düşünmektedir. Bunun yanında hemşirelerin %39’u hemşire yardımcılığı uygulamasının, hemşirelerin iş yükünü azaltacağını düşünürken, %55.7’si iş-görev karmaşası yaşanacağını düşünmektedir. Ayrıca uygulanacak birçok girişim için hemşirelerin, yürürlükteki hemşire ve hemşire yardımcısı ile ilgili yönetmeliklere paralel olmayan görüşlere sahip olduğu görülmüştür. Bunun yanında, hemşirelerin bazı sosyo-demografik ve çalışma özelliklerine göre iş-görev dağılımlarını kapsayan ifadelere verdikleri yanıtlar arasında anlamlı fark olduğu bulunmuştur.
TARTIŞMA ve SONUÇ: Hemşireler arasında hemşire yardımcısı uygulamasına ilişkin farklı görüşler olduğu belirlenmiştir. Hemşirelerin yürürlükteki yönetmeliklerle paralel olmayan görüşlerinin iş-görev karmaşası yaşanabileceğine dair bazı ipuçları verdiği söylenebilir.
INTRODUCTION: In Turkey, nursing assistants who will give their first graduates to the field in 2018 will continuously work in cooperation with the nurses. Therefore, the fact that the members of these two professional groups do not have enough knowledge about each other's duties can cause conflicts in health institutions as well as bring legal problems. For this reason, it is important what nurses think about the nurse assistant duties. This study was carried out to evaluate the opinions of the nurses about duties of the nursing assistants.
METHODS: This is a descriptive research and consisted of 438 nurses working in two medical faculties,two private hospitals, located in a city center, who volunteered to participate in the research. During the collection of data, a questionnaire form was used which included the participants descriptive characteristics, their opinions on practice of nursing assistant, and the implementations involving duty-task distributions.
RESULTS: According to the findings, 20.8% of the nurses stated there is no information about the nursing assistant practice and 32.2% about duty-task definitions. 36.8% of the nurses think the need for nursing assistant practice, 30.6% of them think this practice will reduce nursing employment. 39% of the nurses think the nursing assistant practice will reduce the workload of nurses and 55.7% of them think there will be duty-task complexity. It was also seen nurses have opinions that are not in line with the valid regulations related to the nurse and nurse assistant. Besides, it was found there was a significant difference between the nurses' opinions nursing assistans duties and some of the socio-demographic and work characteristics.
DISCUSSION AND CONCLUSION: It has been determined there are different opinions about practice among nurses. It can be said the opinions of the nurses, which are not in line with the regulations in force, give some hints that work-task chaos may occur.

7.
Hemşirelerin lisans tamamlama programı hakkındaki düşünceleri
Nurses’ ideas about the bachelor’s degree completion program
Şehrinaz Polat, Habibe Ayyıldız Erkan, Güldalı Çınar, Zeynep Oğuz
doi: 10.5222/SHYD.2019.30602  Sayfalar 42 - 54
GİRİŞ ve AMAÇ: Bu çalışma, örgün eğitimle lisans mezunu hemşireler ve uzaktan eğitimle hemşirelik lisans eğitimini almakta olan hemşirelerin lisans tamamlama programı hakkındaki görüş ve düşüncelerini belirlemek amacıyla yapılmıştır.
YÖNTEM ve GEREÇLER: Araştırma tanımlayıcı bir araştırmadır. Çalışmanın yapıldığı hastanedeki örgün eğitim lisans mezunu 426 hemşire ve uzaktan eğitime devam eden 169 hemşirenin tümüne anket formu verilmiştir.
BULGULAR: Örgün eğitim alanların %32,6’sı, uzaktan eğitime başlayan meslektaşlarını desteklediğini, %62’si lisans tamamlamayı uygun bulmadığını bildirmiştir. Uzaktan eğitim alanların bildirdiğine göre mesai arkadaşları ve yöneticilerinin düşünceleri ile örgün eğitim alanların lisans tamamlama programına yönelik düşünceleri arasında anlamlı fark olduğu belirlenmiştir (p<0,05). Örgün eğitim alanlar, uzaktan eğitimin kolay kazanılmış bir hak, örgün eğitim ile lisans mezunu olan hemşirelere yapılan bir haksızlık olduğunu ve mevcut uzaktan eğitim ile eğitim kalitesinin düşeceğini daha fazla oranda bildirmiştir. Uzaktan eğitim alanların bildirdiği programa başlama amaçları ile örgün eğitim alanlara göre uzaktan eğitim alanların amaçları arasında istatistiksel olarak ileri düzeyde anlamlı farklılık saptanmıştır (p<0,05). Örgün eğitim alanların %42,7’si, uzaktan eğitimde temel bilim derslerinin, %73,9’u uzaktan eğitimde mesleki derslerin kitaptan veya bilgisayardan takip edilerek öğrenilemeyeceğini bildirmiştir. Buna karşılık uzaktan eğitim alanlar teorik ve mesleki dersleri uzaktan eğitimle öğrenebildiklerini bildirmiştir. Örgün eğitim mezunlarının %18,6’sı, uzaktan eğitim alanların %19,2’si klinik uygulamanın mesleki gelişime katkıda bulunduğunu bildirmişlerdir.


TARTIŞMA ve SONUÇ: Uzaktan eğitim lisans programı, örgün eğitim lisans mezunlarında haksızlık yapıldığı duygusuna neden olmakta ve desteklenmemektedir. Lisans tamamlama içeriğine, staj uygulamasına yönelik eleştirilen hususlarda yeniden düzenlemeler yapılmalıdır.
INTRODUCTION: This study was conducted to determine the ideas of bachelor’s degree nurses with formal education and undergraduate nursing students receiving distance education about the bachelor’s degree completion program.
METHODS: This is a descriptive study. Of the nurses in the hospital where the study was conducted, 426 bachelor’s degrees and 169 continuing distance education were given survey forms.
RESULTS: Of the nurses receiving formal education, 32.6% supported their colleagues who started distant education, and 62% did not find completing the bachelor’s degree program necessary. According to the nurses receiving distant education, a significant difference was found between the ideas of nurses receiving formal education due to their colleagues and managers on the bachelor’s degree completion program. The nurses receiving formal education stated that distance education is an easy way, is not fair to bachelor’s degree nurses with formal education and will reduce the quality of nursing education. A statistically highly significant difference was found between the intent to start the program reported by those who received distance education and this intent in the opinions of those who had completed their degrees in formal education (p<0.05). Of the nurses receiving formal education, 42.7% stated that basic sciences lessons cannot be learned through distance education, and 73.6% of the nurses receiving distance education stated that vocational lessons cannot be learned from a book or computer in distance education. On contrary, distance education students stated that they can learn theoretical and vocational lessons with distance education. Of the formal education graduates, 18.6%, and of the distance education students, 19.2% stated that clinical practice contributed to vocational development.
DISCUSSION AND CONCLUSION: The distance education program caused the feeling that it is not fair for formal education bachelor’s degree graduates, and it is not supported. New regulations should be done for internships and the content of the bachelor’s degree completion program.

DERLEME
8.
Hemşirelikte Otantik Liderlik
Authentic Leadership in Nursing
Kadriye Özkol Kılınç, Havva Öztürk
doi: 10.5222/SHYD.2019.09226  Sayfalar 55 - 63
Hemşirelik hizmetleri yoğun insan ilişkileri ve etkileşimin yanı sıra etkin, kaliteli ve verimli hasta bakım hizmetlerinin sunulmasını gerektiren sağlık hizmetleridir. Dolasıyla hemşirelerin bu hedefleri gerçekleştirebilmeleri için motive edilmesi, performans artışının ve verimliliğin sağlanabilmesi için grubu yönlendirecek ve başı çekecek lider hemşirelere ihtiyaç duyulmaktadır. Ancak ülkemizde bazı çalışmalarda belirtildiği gibi hemşire yöneticiler hemşirelik hizmetlerini yürütürken hemşireler arasında her zaman adalet ve eşitliği sağlayamamakta ve olumlu insan ilişkilerini kuramamakta ya da etik davranamamaktadır. Bu durumda hemşirelik mesleğinde; karar vermeden önce bilgiyi dengeli ve tarafsız değerlendiren, kişilerarası ilişkilerinde şeffaf-açık-dürüst olan, kendisini olumlu ve olumsuz yönleri ile tanıyıp öz farkındalığı olan ve içselleştirilmiş-özümsenmiş ahlak anlayışına sahip olan otantik liderlerin önemi büyüktür. Otantik liderliğin özellikle bir hizmet sektörü olarak hemşirelik hizmetleri açısından değerli olması nedeniyle bu derlemede, kavramın açıklanarak, hemşireler açısından önemine değinilmeye çalışılmıştır. Ayrıca yapılan incelemelerde, diğer ülkelerle karşılaştırıldığında Türkiye’de bu konuda hemşirelere yönelik yapılan çalışma sayısının çok az olduğu saptanmıştır. Oysa otantik liderler, hemşirelik grubunun performansını, motivasyonunu ve iş doyumu, işe bağlılık düzeyini pozitif yönde etkileyerek grubun başarısını artırabilir.
Nursing services require not only strong human relations and interaction but also provision of a high quality and productive patient care. Therefore, nurses should be motivated so that they can achieve their goals and there is need for leader nurses who will lead and guide the nurses in order to increase their performance and productivity. However, as stated by some studies done in our country, nurse managers do not always treat nurses equally and just or do not act ethically and thus fail to develop positive human relations when they carry out nursing services. In this sense, it is very important to have authentic leaders who assess knowledge objectively; are transparent, honest and clear in interpersonal relations; have self-awareness; know themselves with positive and negative sides and have developed internalized moral views. Since authentic leadership is important in nursing services as a service sector, in this review we try to explain the term and to emphasize its importance for nurses. Besides, during the reviewing studies it was found that the number of the studies done on this subject in Turkiye was quite small as compared with the studies done in other countries but authentic leaders may increase success of the group by influencing performance, motivation, job satisfaction and job commitment of nursing group positively.

9.
Personel Güçlendirmede Nöro Linguistik Programlama
Neuro Linguistic Programming in Empowerment Staff
Sevim Şen, Esra Uğur
doi: 10.5222/SHYD.2019.65487  Sayfalar 64 - 69
Güçlendirme, çalışanlara güç vermeyi ifade etmektedir. Güçlendirmenin temeli, çalışanın uzmanlık bilgisini geliştirmek, fırsatları görmesini sağlamak, gerekli kararları vermesini desteklemek ve işe karşı tutumunu değiştirmek yoluyla sahibi haline getirilmesidir. Nöro Linguistik Programlama (NLP), düşünme, dil ve davranış süreçlerini inceleyerek, bu süreçleri hedeflere ulaşabilmek için etkin kullanılacağını öğreten çalışma alanıdır. NLP ile öğrenme sürecini hızlandırmak, iletişimi güçlendirmek, duyarlılığı arttırmak, seçenekleri attırarak esnekliğe ulaşmak, işbirliğini arttırmak, duygu ve düşünceleri yönlendirmek ve bilinçaltını hareketlendirerek güç ve kaynaklarını tespit etmek mümkün olmaktadır. Bu derlemenin amacı; personel güçlendirilmenin önemi ve NLP tekniklerinin güçlendirmede kullanılmasına ilişkin önerilerin paylaşılmasını sağlamaktır. Sağlık çalışanlarına ve yöneticilerine güçlendirmede NLP ilke ve tekniklerinin uygulanması açısından katkı sağlayacağı düşünülmektedir.
Empowerment refers to giving power to employees. Empowerment is basically to improve the employee's expertise, to ensure that they see opportunities, to encourage them to make the necessary decisions, and to change their attitude towards work. Neuro-Linguistic Programming (NLP) is a field of study that studies the processes of thinking, language and behavior and how to use these processes effectively to achieve their goals. With NLP, it is possible to speed up the learning process, to strengthen communication, to increase sensitivity, to reach flexibility by increasing choices, to increase cooperation, to direct emotions and thoughts, and to mobilize consciousness to determine strength and resources. The purpose of this compilation is; The importance of staff empowerment and the sharing of recommendations on the use of NLP techniques for empowerment. It is thought that it will contribute to the implementation of NLP principles and techniques in strengthening health workers and managers.

10.
Geçmişten Günümüze Yönetici Hemşire Eğitimi
Nursing Manager Trainig From Past To Today
Hanife Tiryaki Şen, Burcu Alaçam, Tuğba Öztürk Yıldırım
doi: 10.5222/SHYD.2019.73745  Sayfalar 70 - 78
Günümüzde hangi iş kolunda ve hizmet alanında olursa olsun; yöneticilerin hizmet alanları ile ilgili yeterli bilgiye, işleri ile ilgili belirli bir deneyime, kişilik özellikleri açısından liderlik özelliklerine sahip olmaları gerekli olmakla birlikte, çeşitli örgütsel durumlarda kendilerine verilen görevlerin üstesinden gelebilmeleri için uygun bilgi, beceri ve tutumu da kazanmaları zorunluluğu söz konusudur. Bunun için, yöneticilerin sahip olmaları gereken yönetsel yeterliklere göre, bilimsel ve teknolojik yönden geçerli olan, şimdiki ve gelecekteki işlerinde daha başarılı olmalarım sağlayacak ve gereksinimleri karşılayacak teorik bilgiyle birlikte uygulama alanına ve kurumun özelliklerine uygun eğitim programlarının hazırlanması gerekmektedir. Kaliteli hemşirelik hizmetleri sunumundan sorumlu olan yönetici hemşirelerin kendilerinden de beklenen rolleri yerine getirebilmeleri içinde yönetici hemşire eğitimleri son yıllarda daha büyük öneme kazanmıştır. Bu derlemede geçmişten günümüze yönetici hemşirenin eğitimi incelenmiştir.
No matter which branch of industry and service area; today, it is necessary for administrators to have adequate information about their service area, certain experience on their duties, leadership characteristics in terms of personality traits as well as having been required to acquire appropriate knowledge, skill and attitude in order to overcome their duties in certain organizational situations. For that reason, according to the executive proficiency which the administrators should have, educational programs appropriate for application area and the characteristics of the institution, which can meet the necessities and provide success for them in their current and future jobs, should be prepared. In order for the administrators to fulfil the expected roles of the nurse executives who are responsible for presenting quality nursing services, nurse executive trainings have recently become crucial. In this review, nurse executive training has been analyzed from past to present.



 
Copyright © 2019 SHYD. Bu sitenin tüm hakları Yönetici Hemşireleri Derneği'ne aittir.

LookUs & Online Makale